5的技巧掌握绩效考核谈话

XpertHR最近的一项调查结果显示,大约在10雇主准备员工绩效评估过程。不少,但还不够好。

悲伤,大约30%的雇主都不采取任何措施来促进一个有效的绩效考核谈话。但它可能会导致一个富有成效的讨论工作的期望和目标。

频繁而有效的绩效考核谈话促进一个安全的环境,让员工可以自由表达自己的观点和要求指导时卡住了。

它会导致生产力的劳动力。

让我们来看看一些简单的方法来提高绩效考核的谈话。

如何进行有效的绩效评估谈话吗

这里有5个技巧有一个开放的对话,诚实和富有成效。

1。考虑团队的反馈

反馈是任何讨论绩效评估的一个重要组成部分。它有助于打破坏习惯和加强良好的行为。

同行评审或团队的反馈,特别是,是有效的。

它给经理一个真实情况的员工的优点和缺点。当我们谈论同行评审,是同事们评估他们的同事的能力和性能。

在大多数情况下,同行业绩评估都是匿名的,这促进诚实。

使用团队反馈收集员工调查来全面的了解员工的业绩评估和填补空白。它也会帮助你了解员工的自我评价和评价之间的任何不一致。

基于收集的数据,与员工讨论他们如何导致了团队的绩效和目标。讨论需要改进区域或改变整个团队更好的性能。

如果你没有一个有效的同行评审程序,设置一个。这里有一些重要的提示:

• 保证评论者完全匿名,并提供它。它会消除员工害怕报复给负面反馈
• 评论者应该的工作职责的工作知识同行审查。例如,一个营销不应该审查会计助理
• 不系同行评审奖励加薪和晋升。它可以鼓励baisness

一定要诚实的重要性传达给审稿人。

2。使谈话前瞻性

这是很自然的将同行评审与过去的表现。但关注未来使绩效考核谈话更有用。

你和员工可以想出一种常见方法,结合员工的个人职业目标和满足管理的期望。

出于这个原因,绩效考核的对话应该主要集中在解决技能差距和发展员工的能力。

这里有一些你可以解决一般问题的绩效评估与员工对话:

• 他们需要学习哪些技能提供更多的价值在他们的角色吗?
• 他们是在正确的角色根据自己的职业理想、技能和资格?
• 如何优化自己的长处为组织的目标作出更大贡献?
• 什么是他们的职业抱负和结合公司的目标和目的?如果他们不对齐,你怎么能正确吗?
• 障碍所站的性能好吗?例如,如果他们在客户服务,挑战CRM的经历吗?
• 哪种网络,他们需要发展更好地执行他们的角色和成功的在他们的职业理想?
• 领导和同事能教练和提高他们未来的表现?
• 培训可以帮助他们实现他们的目标什么?研究表明33%的技能3年前不再相关

关注他们的过去的表现会让员工觉得他们受审。关注未来的表现让你为他们的教练。

这让它更容易一起工作对实现他们的个人目标和组织的目标。

3所示。使用正确的语气和语言

绩效评估使用正确的语气和语言交谈。它会创建一个安全的环境,员工可以自由地表达自己。

明白你的话可以激励改进或更低员工敬业度。

但这并不意味着你应该让性能问题。

你的目标应该集中在不良行为或性能,而不是个人。需要谈话的个人优势和使它更有效率。

避免给反馈。这包括积极。

具体的行为你希望他们开始,停止,或继续。例如,而不是说“你是积极的,”说“你的倡议创建shoppable视频导致更多的销售。”

这里有一些其他的技巧可以应用:

• 使用强大的操作的话
• 总是积极的
• 关注解决方案,而不是问题
• 专注于改善和发展的机会

4所示。让员工参与创建的解决方案

研究表明员工高出3.8倍执行在他们视为人的工作环境,而不是资源。BOB电子平台玩法

这是公司的原因之一过渡从传统的人力资源操作的人正欣欣向荣。

你需要说出你的绩效考核员工的想法和意见的对话。

使其协作。实际上应该是一个双向的对话,倾听员工说,而不是简单地给他们说话的时间。

询问他们认为他们可以做得更好来改善自己的表现。

你找出你可以帮助他们克服障碍限制性能。例如,你是否应该投资于更多的用户友好的电子商务工具吗?是他们让任务不合格处理?

总是重复他们说确保你抓住它。并要求后续问题,帮助您更好地理解他们,得以更全面地了解了他们的想法。

一旦员工创建的解决方案涉及的感觉,他们可能更致力于看到通过。

最后的对话,检查如果你在相互协议关于未来的发展方向和未来预期。

5。更频繁的绩效考核谈话吗

XpertHR的调查还显示,63%的雇主进行年度绩效评估而18%进行一年两次。

数量小得多,1%,开展绩效评估每周一次或每月一次只有8%进行季度。

最好不要等12个或6个月跟进实施你想出的解决方案或行动计划的绩效考核谈话。

很多工作场所变化可能发生在这几个月里。不断的交流会让你与这些变化。

你可以有季度或月度绩效考核的对话。对他们的年终评估的一般性能和目标。

这种不断的沟通将帮助员工了解他们和他们是如何进展。和经理可以提供及时的指导,帮助他们克服障碍。

准备提高绩效考核的谈话了吗?

绩效考核的对话不需要全面、耗费时间是有效的。你只需要专注于正确的事情,这是:

• 评估反馈人每天与员工互动
• 创建一个行动计划,将帮助员工达到性能目标
• 积极有效地沟通和倾听
• 鼓励员工贡献自己的想法

使绩效考核频繁,你一定会看到一个改善员工的反应。