Netflix重塑人力资源的5种方法

“我们不知道它会像病毒一样传播开来，”帕蒂·麦考德说，她是“Netflix文化台”129张幻灯片背后的天才之一，也是Netflix的前首席人才官。

关于Netflix管理风格的ppt已经在网上发布了6年多了。但其创建者帕蒂•麦考德(Patty McCord)、里德•里德林斯(Reed Readlings)及其同事的观点尚未在许多组织中得到强化。这个ppt在互联网上获得了超过500万的点击量。在点击这篇文章之前，它的开场白引起了我们的好奇。“是什么让Netflix有最好的机会让几代人持续成功技术与人让我们来看看Netflix是如何重塑人力资源的。

它开始于2001年底，当时Netflix只有120名员工……

当科技泡沫破灭时，奈飞也需要裁员员工们都明白了。“太残忍了。麦考德说。但情况发生了变化。

DVD播放机的兴起产生了需求。到2002年初，我们的dvd邮寄订阅业务长得很疯狂。突然之间，我们要做的工作多了很多，员工却少了30%。[注:这标志着Netflix需要雇佣新人才。]

一位工程师的话揭开了Netflix人力资源改造的第一个谜……

特别是有两件事，是Netflix如何重塑人力资源的一个原因。Netflix当时最好的工程师之一在裁员后意识到一件事，并对麦考德说:“我知道我宁愿自己工作，也不愿和别人一起工作表现欠佳．”

“你能为员工做的最好的事情，比桌上足球或寿司更好的福利，就是只雇佣一流的球员与他们一起工作。优秀的同事胜过一切，”麦考德意识到。

Netflix杰出的簿记员……

另一件事导致了Netflix如何重塑人力资源，当时麦考德别无选择解雇一名杰出的簿记员还有遣散费。从这第二件事衍生出第二种学问;正如帕蒂·麦考德所说，

“如果我们的团队只需要‘A’级的人，我们就必须愿意放弃那些技能不再适合我们的人，不管他们曾经的贡献有多么有价值。”

根据这两件事，Netflix的团队制定了五种策略，一夜之间就受到了欢迎。那么，让我们来看看Netflix是如何重塑人力资源的?

Netflix重塑人力资源的5种方法

1.“只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人”

如今，Netflix的假期政策就是“休假”。然而，它的员工费用政策不过是五个字:“以Netflix的最佳利益行事。”

Netflix最初有一个带薪假期政策10天假期，10天假期，还有几天病假。就在这项政策公开宣布后，审计员委任了一位官员考勤和休假跟踪系统。但Netflix的员工并没有采用正式的制度，而是反其道而行之。

然后，受薪员工被告知在任何需要的时候都可以休假。帕蒂说:“老板和员工被要求彼此解决问题。”

“如果你谨慎地雇佣那些将公司利益放在首位的人，那些理解并支持对高效工作场所的渴望的人，那么97%的员工都会做正确的事情。”

2.“说出业绩的真相”

十年前，Netflix取消了正式的业绩评估。相反，Netflix采用了一种非正式的方式360度的绩效评估．

“我们把它们保存得相当简单，”麦考德说。“人们被要求确定同事应该停止、开始或继续做的事情。”

McCord认为，我们也同意，绩效改进计划(PIPs)“根本不诚实”，而且“永远无法实现其名称所暗示的效果”。Netflix也使用了人力资源软件系统进行360度的评估，后来还进行了面对面的评估。

“根据我的经验，人们可以处理任何事情，只要他们被告知真相。”

创造公司文化．她分享了她在Netflix之后加入一家新公司的个人故事。

当CEO带她四处参观时，麦考德问她公司最重要的价值是什么。CEO回答:“效率。”

麦考德继续说道:“想象一下我在这里工作，现在是下午2点58分。我在玩一场激烈的台球，而且我赢了。我估计我可以在5分钟内完成这个游戏。但是我们下午3点有个会议。我是应该留下来赢得比赛，还是在会议前离开?”

“你必须完成游戏。”首席执行官坚持说；麦考德认为，因为如今许多科技初创企业都在努力推广休闲文化。她进一步补充道:“你告诉我，效率是重要的文化价值。因为一场台球比赛而推迟会议或让同事等待是没有效率的。你所宣扬的价值观与你所塑造和鼓励的行为之间是否存在不匹配这?”不匹配成为了麦考德认为的首要问题。

第二个问题是确保员工理解驱动业务的杠杆．”

“即使你雇用的是想要表现出色的人，你也需要清楚地传达公司如何赚钱，以及哪些行为将推动公司成功。”

第三个问题是"人格分裂创业“看。创业公司人力资源:终极指南

“例如，在Netflix，我有时不得不提醒人们，两者之间存在巨大差异受薪员工总部和呼叫中心的小时工。她补充道。“领导者在构建企业文化时，需要意识到可能需要不同管理的亚文化。”

必须阅读:谷歌是如何使用人员分析来彻底改造人力资源的

4.“管理者拥有创建团队的工作”

在“Netflix如何重塑人力资源”中，最引人注目的部分之一是，Netflix的经理们被要求描绘出他们的团队在六个月后会完成什么。接下来，你会问两个关于愿景的问题。

1. 他们看到了什么具体的结果?
2. 这个工作与现在的团队有什么不同?

“我们一直这样告诉经理们组建一支优秀的团队是他们最重要的任务。我们没有衡量他们(经理)是否是优秀的教练或导师，也没有衡量他们是否按时完成文书工作。”

hr们需要把自己想象成企业高管．他们应该考虑什么对公司有利，以及如何将这些信息传达给员工。

根据麦考德的说法，一个简单的测试就是找到任何一位员工，问他:“你特别知道现在应该怎么做才能增加奖金吗?”如果员工没有回答这个问题，Netflix的人力资源部门就没有把事情说清楚。这就是Netflix如何重塑人力资源。