培养工作归属感的5种方法

Tom Wujec．在这个合作训练练习中，四人一组有固定的时间用意大利面和胶带搭建一座可以支撑棉花糖的塔。塔最高的队获胜。

他说，当你比较幼儿园学生和商学院毕业生时，“这个挑战的有趣之处在于，团队的表现始终是高表现和低表现。”我还发现有趣的是，总体而言，5岁的孩子比商学院毕业生表现更好。

孩子们在接受挑战时没有接受过任何训练，也没有对如何一起工作有任何先入之见。所以他们就这么做了。协作就像Iain所描述的那样。“他们对自己在团队中应该如何行动没有固定的看法，也没有等级制度。相反，他们只关注如何解决问题。”他们包容地工作，不关心状态或协议。

但商学院的毕业生们却纠结于谁将成为掌门人，把宝贵的时间浪费在争夺职位上。伊恩说:“考虑到他们在高等教育上的长期投资，他们的行为方式是他们认为自己应该做的。”“他们专注于想出一个单一的解决方案，而不是合作、创建原型、尝试和实践。他们被一系列关于自己应该如何表现的假设所束缚。”他们经常超时，或者建了一座倒塌的塔。

可以肯定的是，我们不是在建造意大利面塔。但我们确实倾向于带着一种等级感去工作，以及我们应该如何表现。相反，如果我们可以自由地放弃我们对状态和协议的某些假设，只是一起工作，我们就会创造一种新的团队合作这样效率会高得多。在归属感文化中的团队可以简单地专注于任务和产出，并且可以很轻松地接受彼此的想法，享受合作的过程。最重要的态度是:“让我们试试吧，如果行不通，那就试试别的。”没有人负责，除了解决问题，没有其他议程。团队不是由自我驱动，而是由共同工作的能量驱动。团队不必为得到完美的解决方案而感到压力，他们有自由和信心来创建原型，直到他们得到它。

伊恩说，有两个因素改变了商学院毕业生的结果:“首先，当有促进技能的人加入商学院毕业生的团队时，他们通常表现得更好，因为团队是围绕任务组织起来的。”第二，“如果小组成员收到了对他们表现的反馈，并有时间反思，然后再次执行任务，他们的表现会高出数百倍。”

我们现在有一个绝佳的机会在工作场所培养一种归属感。我们中的许多人已经卸下了伪装:我们在厨房开会，我们在孩子们的背景下进行视频会议;我们看到了彼此的生活。我们看到了保护在前线或在公共场所工作的员工是多么重要，以及如何将他们的观点纳入我们如何更好地保护我们的劳动力。

大流行期间的工作氛围消除了我们带入工作场所的许多假设，取而代之的是一种基本认识，即从根本上讲，我们是人，在一起工作。当你能在这种理解的基础上，满足我们最基本的需求之一——感受归属感——它就能让你安心、专注、高效、协作和表现。在这样做的过程中，它促进了每个人的成功——企业的成功，以及员工的成功。如果你想看看你的凝聚力和合作能力工作文化真的，把意大利面和棉花糖拿出来。然后在此基础上建造，直到这些塔尽可能高为止。

作者简介

辛西娅Trivella管理合伙人在哪里TalentCulture．她在人力资源沟通、人才招聘战略和就业品牌领域拥有超过20年的经验，运用行业最佳实践吸引和留住A-Level人才候选人。她试图利用她的技术和营销专业知识，成功地制定和实施短期和长期的员工沟通计划和流程，以提高敬业度和员工绩效，所有这些都与各种规模的组织中的雇主/就业品牌联系在一起。