候选人经历2022年

反馈改进候选人的经验是关键因素。根据人才委员会报告,候选人可以问聊天机器人问题始终认为候选人高于那些没有经验。此外,候选人的沟通聊天机器人80%更有可能增加与雇主的关系,并在研究过程中候选人收到手机短信通知评价他们的候选人的经验比那些没有高出50%。

是人类

但是:无论一代,候选人更喜欢听到人类生活在他们的应用程序的前几个步骤的过程。尽管多次电子邮件或初步的视频面试,候选人可能会沮丧如果没有一个人在另一端,尤其是创z一代想相信你公司的使命,找到有意义的工作,从个人交互——这就是他们知道未来的雇主的值作为一个个体。

拒绝与机智

拒绝时,候选人还想直接从马嘴里听到这个坏消息,而不是从一个机器人。积极的候选人经验评级向上跳28%当申请人收到一个电话而不是一个自动电子邮件被拒绝。它还将保持候选人很长的一段路要走在你的未来空缺的人才库。拒绝应该考虑和体贴:特别是年轻候选人,确保标准和推理是明确的,并让门开着。

很好奇

雇主要求候选人对招聘过程的反馈增加候选人的有关组织积极的感觉。根据人才委员会报告,当候选人要求筛选或面试反馈,有一个增加148%在他们愿意提高他们与组织的关系。这么简单的要求(听)反馈有可能提前创建特殊员工的忠诚。

是一致的

持续治疗候选人好品种信任和信任是一个真正的基础,人类接触的感觉。确保你的信息和你的过程是一致的。如果有任何疑问,在地图上标出所有的接触点你的组织的候选人。创建一个清单来解决如何更好地对待候选人品牌技术。品牌包容吗?你提供一个应用程序的过程,提供自助self-populating吗?另外:确保你的工作清单和你的工作信息是一致的无处不在,无论是在你的职业生涯页面或董事会的工作。候选人应该自我感觉良好组织他们无论什么样的互动。

我们有比以往更加复杂的招聘工具。但这是一个现代讽刺:我们必须回到基础的我们如何使用它们。尊重候选人的时间、精力和注意力。考虑他们需要感觉到他们的价值,喜欢将听到并回答了他们的问题,有些人——不仅仅是算法和机器人——他们是谁真正感兴趣。提供大量的信息流程以及位置;和组织的价值观和文化,以及接下来的表格需要填写。想的人,而不是过程。不管结果如何,依然亲切。似乎过时了,但在风格。

关于作者

梅根·比罗2008年创办TalentCulture领导讨论未来的工作与她的同龄人在人力资源和领导力。这些天来,她始终包含在列表的顶部网络影响力和写人力资源技术和人才管理Forbes.com, SHRM.org和各种各样的其他媒体。