进行员工调查的十几个致命错误

超过70%的组织进行员工调查，但许多组织进行这些调查的方式让他们希望自己从未进行过调查。知道这12个最常见的错误，你就不太可能再犯了。

如果你在一个组织或另一个组织工作了很长时间，最终你会有一个关于员工调查出错的故事来讲述。然而，70%的雇主仍在进行调查。为什么?最令人信服的原因是即将到来人才短缺——如果雇主想留住优秀的员工，他们需要知道这些员工在想什么，以及他们想从雇主那里得到什么。

如果您的组织正在进行或计划在未来进行员工调查，请考虑以下常见的调查错误清单:

1.调查的样本太小。

有一个组织特意挑选了一小群员工进行调查，因为他们认为这些员工会提供更积极的信息反馈．如果你想知道真相，这不是得到真相的方法。

2.未能获得员工的意见和支持。

当组织要求员工帮助建立调查时，员工更有可能信任和接受调查结果。由有代表性的员工组成的焦点小组通常可以达到这一目的。

3.更多地关注外部基准，而不是内部进展。

许多高层领导想要调查他们的员工，只是想看看“我们和其他雇主相比怎么样”。当他们得知自己的调查结果与其他公司相比大约处于平均水平时，他们会感到安心，而不是努力成为少数几家取得优异成绩的公司之一。大多数公司与其将调查结果与外部基准或规范进行比较，不如建立一个调查结果的内部基准，不断努力改进，并定期重新调查。

4.不计分的测量。

调查只是衡量在成为首选雇主方面取得进展的一个指标。如果你是认真的跟踪改进，你将选择硬性措施，如第一年自愿营业额旷工率、辞职率以及其他数十个“仪表盘”指标，这些指标将提供更全面的进展情况。

5.糟糕的调查设计。

常见的错误包括问题太多或太少，在同一个问题中询问两个不同的问题，没有提供“中立”的回答选项，以及未能对调查进行试点测试等等。

6.认为越便宜越好。

低成本调查提供商往往缺乏技术专长，无法提供沟通和后续援助。

7.沟通不畅——在员工调查前后。

调查不应该“只是出现”。让员工知道他们要来，要测量什么，以及组织希望用这些结果做什么。在交流调查结果时不要拖延，尽可能充分地交流。

8.没有将问题和结果与业务驱动因素联系起来。

许多组织只关注最不利的结果，而忽略了它们与业务驱动因素的相关性。还有一些公司未能对员工调查进行定制，纳入可能影响关键业务决策的问题。

9.未能保密。

一件事就会让你失去信任。没有信心他们的反应是匿名那么，你未来的员工调查工作将注定失败——你不会得到完整而真实的回答，你的回复率将大幅下降。

10.缺乏采取行动的决心。

当公司对员工进行调查，却未能跟进时，员工就会变得愤世嫉俗。如果高层领导不打算根据调查结果采取行动，他们根本就不应该进行调查。对行动的承诺也意味着要求管理人员负责将调查结果传达给他们的单位，并制定纠正行动计划，以及培训告诉他们如何管理这一过程，然后提供任何必要的培训和资源来纠正已发现的问题。BOB电子平台玩法

11.推迟行动。

由于变化发生得如此之快，拖延行动可能会导致失去动力和偏离目标的补救措施。记住，每项调查都像是对员工态度的快照，调查结果的“保质期”很短。

12.缺乏对定期测量的承诺。

为了从调查中获得最大价值，可以考虑进行全面的年度调查，以及每季度的“脉冲”调查，以跟踪增量进展。

不要让害怕犯这些错误阻止你。根本不调查你的员工可能和下面这12个错误一样严重。

作者简介

利Branham帮助组织分析员工离职和离职的根本原因，并制定和实施战略，成为“雇主的首选”。他还经常向国内外听众演讲“员工离职的7个原因”、“管理职场中的四代人”和“通过敬业的员工击败熊市”。他是以人为本。