创造成功的雇主品牌——Sanjeev Himachali[访谈]

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凡妮莎

欢迎,(Sanjeev。我们很高兴你能来。

(Sanjeev

谢谢你！

凡妮莎

所以我想问你的第一个问题是，Sanjeev，你能告诉我们一些关于你作为一个人才战略家的工作吗?

(Sanjeev

是的,当然可以。我的意思是，作为一名人才战略家，基本上是一家公司的首席执行官或人力资源主管。他们给我们一个目标，比如他们想达到的目标。作为一名人才战略家，我在“如何”这部分帮助他们。他们如何到达那里。所以无论是关于人才，获取，他们需要的技能，能力还是总体框架。他们是否要在本地管理，或者他们是否要这样做，还有挑战是什么，我的意思是，一旦你得到了优秀的人才，人才战略家的角色也是帮助公司创造一种文化，让他们可以尽自己最大的努力。

比如，如何建立一个正确的绩效管理体系。如何设置自己的薪酬和福利。市场和趋势如何?以及如何培养他们。所有这些都是人才战略家的一部分。我们主要与中小型公司合作。我们也和创业公司合作。是的，这就是我作为一个人才战略家所做的。

凡妮莎

是的，这很有趣。

既然你刚刚谈到了文化，那么你如何建立一种确保员工敬业度的文化呢?

(Sanjeev

我的意思是，文化是任何公司的基础。现在，是文化推动着我们的承诺。在这里，决定事情如何运作的是文化。人们如何获得奖励?什么会得到奖励?所以这些事情基本上是由文化决定的。

所以，文化，虽然这是CEO或者公司创始人的想法，但是作为一个人才战略家，帮助他们创造最好的文化也是我们的职责。吸引优秀人才的文化，有助于留住最好的员工的文化。但我们的建议是，他们不应该微观管理。

“帮助他们创造最好的文化也是我们的职责。吸引优秀人才的文化，有助于留住最好的员工的文化。但我们的建议是，他们不应该进行微观管理。”

这是第一部分。因为当你雇佣一个人时，不要怀疑他们的能力就变得非常重要。你必须信任他们的工作，你应该知道，如果你给他们任何工作，他们会完成的，好吗?你需要设定期望。所以作为文化发展的一部分，让人们知道他们的期望是什么，什么样的行为是很重要的。

诸如此类的事情。其次，关注员工的发展是很重要的。这是至关重要的。这是我们文化的一部分。第三，当你在创造一种文化时，倾听员工的声音是很重要的。

所以如果他们参与了任何项目，寻求他们的帮助是很重要的反馈．获取他们的输入，好吗?最重要的是，正如我们所知，每个员工的最终目标都是得到一份好薪水、好津贴、好福利等等。所以，重要的是，一个人应该对回报有非常明确的期望。

我是说，就像这样，好吗?现在，我的意思是，如果你能达到，比方说，100分中的50分，我会给你这个，如果你达到100分中的70分，我会给你这个。所以，这些绩效和奖励之间的关系应该非常清楚，应该传达给他们。我们称之为绩效管理文化，好吗?

重点在于性能,好吗?为他们确定目标，帮助他们实现。绩效管理不应该是一年一次的事情，对吧?这应该是，你应该定期和员工交流。问问他们是否正面临挑战。我建议每季度做一次。我是说，就算不是一个月，至少也是一个季度。

所以，到年底，雇主和雇员都知道他们做得如何，对任何人来说都不会感到惊讶。这是我要讲的另一件事。帮助你的雇主很重要，在团队中创造这样的环境很重要。因此，发达的管理人员可以帮助他们有效地管理团队。这是一个很大的差距，我们基本上是在谈论因为很多时候，管理者面临挑战，对吧?

因为他们没有接受过管理方面的培训。就像处理你的团队，处理你的利益相关者，处理你的客户，内部的，外部的，所有的事情，所以重要的是，在你将某人提升到经理的角色之前，帮助他们获得在这个角色上成功所需的能力是很重要的。所有这些都创造了一种文化员工感到投入在这种情况下，他们会感到有责任感，并且会超越自己的工作范围去实现目标。

“重要的是，在你把某人提升到经理的角色之前，要帮助他们获得在这个角色上成功所需的能力。所有这些结合在一起，创造了一种文化，让员工感到投入，感到有责任感，他们会超越自己的工作范围来交付。”

凡妮莎

这很有趣，你是说，文化是一个组织的核心，而人是其中非常重要的一部分。

(Sanjeev

是的，我的意思是，每个人都应该，这很重要。我并不是说一个人应该参与公司做的所有事情，但如果一个员工参与了某个任务，他的投入是必要的。这并不是说你给他们任何东西，却不听取他们的意见。

凡妮莎

所以它们应该与你的愿景和你正在尝试做的事情一致。

(Sanjeev

真实的。

凡妮莎

好的。

所以Sanjeev，有很多新时代的领导者和创业公司，你会如何帮助今天的企业家，在竞争中领先?

(Sanjeev

我们倾向于做的是大多数创业公司的创始人在开始的时候都有一个非常惊人的旅程，对吧?我与成功的和不太成功的创业公司合作过有一个关键的区别那就是重点，对吧?所以，当你创办一家公司时，你会专注六个月，一年，两年，然后突然，你的注意力会转移到其他事情上，对吧?所以,在我看来，成功和不太成功的创业公司之间的区别，第一个因素是专注。

“在我看来，成功和不太成功的创业公司之间的区别，第一个因素是专注。”

所以我们帮助创业者领导力培训我们知道，当他们成长的时候，会有很多偏差。他们会遇到一些事情，让他们从核心工作中分心，所以有一个教练或导师让他们专注是很重要的。

其次，我认为“敏捷”这个词在许多初创公司和中小型公司中被误解了。现在，敏捷意味着您应该灵活地制定计划。这并不意味着你不应该有一个计划。这意味着你应该有一个计划，你应该有一个目标，你应该知道你想要达到的目标，但你应该灵活地制定你的计划。

现在，我看到的很多公司，他们没有任何计划，当你问他们，你没有任何系统，你没有任何流程，你没有任何计划，他们说我们是一家初创公司。所以我们不能这样。我们需要灵活变通。所以，这是我想非常清楚的一件事，敏捷并不意味着你不能有一个计划，明白吗?

其次，我们帮助这些人定义他们的愿景。好吧，当他们开始的时候，不管我们怎么说，你是靠初学者的运气，一开始他们非常热情地把他们的产品或服务推向市场，但通常他们没有愿景．他们不认为自己会超过两年，三年或类似的时间。

所以你可能会同意我的观点，我们遇到的大多数创业公司?他们只有一个愿景，那就是筹集资金，维持3年、4年、5年，然后把公司卖给更大的公司，然后退出。这不是我们创建成功公司的方式，好吗?

凡妮莎

正确的。

(Sanjeev

所以首先要有一个愿景。第二件事是，作为一个创始人，在一个只有一两三个人的创始团队里，你能做的工作是有限的，对吧?你可能在一些事情上有能力，但不是所有的事情。所以，创造这样的环境是非常关键的获胜小组．重要的是，我们要找到志同道合的人。和你一起走也是同样的能量，好吗?这很关键，对吧?

当时，我在一家公司工作，我的核心任务之一就是培养一支成功的团队。一个15到20人的团队，我们可以建立一个200到300人的公司。获胜的队伍非常关键，我们在这方面帮助他们。第二，文化?现在，人们说现在我们不想有任何文化，或者我们想在我们的方法上非常灵活，等等。

文化不仅对吸引人才和留住人才很重要，文化还涉及纪律。文化也涉及到你有多专注，好吗?所以有一个很重要公司文化．外部的人，无论是公司内部还是外部的人都会与你的文化产生联系。

“有一种文化很重要。公司以外的人，无论是公司内部还是外部的人都会与你的文化产生共鸣。”

当人们谈论文化时，你看，这家公司的文化是如此伟大，而这家公司的文化是如此糟糕，诸如此类。他们玩弄政治。人们会谈论这些事情。因此，拥有这种文化很重要，创建雇主品牌也很重要。这是另一回事。

下一件事是将流程落实到位。所以，正如我所说，敏捷并不意味着你不能有一个计划或你不能有一个过程，敏捷意味着你可以在任何需要的时候都是灵活的，明白吗?所以，我们帮助这些初创公司和小公司，创建这样的流程。同时，有效地管理你的团队也很重要，这意味着，我曾见过小到15人或20人的公司，他们的团队中都有他们最喜欢的人。当你这么小的时候，你的重点应该是交付，而不是偏心，我想支持他或反对他或诸如此类的事情。你没有这样的选择。

所以我们在这方面帮助他们，最后也是最重要的，就像我一开始说的，领导力培训对于创业者保持专注，找到合适的人并有效地管理他们是非常重要的，我们做到了。我们为这些创始人和首席执行官提供培训。

凡妮莎

所以你说的是专注、灵活性、流程和文化。这是创造一款成功游戏的主要要素。

(Sanjeev

是的。

凡妮莎

是的，你帮了我大忙，桑吉夫。

那么，你认为招聘的未来是什么?

(Sanjeev

嗯，正如你所知人工智能区块链已经影响了招聘的方式，很快会发生什么，想象一下。有一个空缺。我的意思是，在你的团队中有人离职了系统可以自动创建工作申请，系统还可以在内部产生合适的人才，在那个位置，系统还可以创建补偿，基准，如果系统在公司内部没有找到合适的人，系统可以自动在工作门户网站上发布工作要求而不需要人工参与，对吧?

这就是我们，这就是我们要去的地方?我们不需要别人给简历涂皮了。会有聊天机器人，好吗?现在，根据职位描述和个人简介，聊天机器人将创建面试问卷。他们会做第一级筛选，然后把高质量的简历发给招聘人员，好吗?

这样可以节省很多时间，对吧?另一个已经存在的，我认为在未来会越来越多，那就是面试安排，对吧?对一个人来说，安排面试需要花费很多时间和精力。你必须和招聘经理核实，你必须和候选人有时他们不在，他们不回应，诸如此类的事情。所以，想象有一个系统可以在没有介入的情况下管理所有这些事情，好吗?这就是我们的未来，好吗?

人工智能将能够发现团队内部的人才缺口。当然是基于数据。这都是关于我们正在谈论的大数据。所以，是的，人类将被要求创建这些数据。从那以后，机器将会照顾它，我们也在谈论综合招聘解决方案，你知道，我的意思是，它是基于网络或基于应用程序的。你有简历，你可以筛选它，你可以安排面试，你可以提供工作机会，你可以在一个系统内完成所有这些。

所以这就是我认为我们未来招聘的方向，我的意思是，一方面，我们能够找出招聘一个优秀人才所需的时间。很快我们就能找到衡量标准来衡量人才的质量或者人才对业务的影响。

这样的事情将来会发生。我的意思是，当我在这里说未来时，其中一些事情已经发生了，尽管规模不是更大。但在欧洲以及日本和韩国等其他亚洲国家的一些公司，人工智能正在很大程度上帮助招聘团队。此外，未来的招聘将不会有太多mba毕业生。你不会在招聘中发现很多MBA HR。你会发现更多的销售人员。有销售MBA学位的人，有客户服务专业知识的人。这些人就是我们要找的人招聘．

凡妮莎

是的。这使得招聘过程变得非常高效，你认为企业如何才能打造一个有意义的雇主品牌?

(Sanjeev

雇主品牌当然很重要，尤其是在过去10年左右的时间里，我们有了twitter和facebook这类开放工具之后，建立和维护你的在线形象变得很重要。这已成为当前的需要。无论我们是在谈论未来的员工，还是我们在谈论客户，每个人都在观察你。因此，对雇主来说打造强大的品牌．它不仅能帮助你找到合适的人，还能帮助你吸引和留住合适的人。

“对于雇主来说，创建一个强大的品牌很重要。这不仅有助于你找到合适的人才，还有助于吸引和留住合适的人才。”

所以不管我们喜不喜欢，不管我们做了什么有意识的工作。雇主品牌已经建立起来了。好，坏，丑。这是另一回事。所以第一件事就是审核你的品牌。首先，你需要弄清楚你公司的人对你公司的印象是什么?或者像人才世界这样的外部世界或者你的潜在员工对你的品牌有什么印象?你的客户怎么看你?

所以首先进行审计是很重要的。然后制定你的策略就很重要了。你知道，围绕公司目标调整你的战略。这意味着你要知道你希望外界如何看待你，这很重要。所以这个目标需要雇主来制定，管理团队，CEO。一旦你调整了你的战略，一旦你调整了你的商业战略与你的雇主品牌，那么创造我们称之为USP的东西就很重要了，我们也称之为员工价值主张。

因此，这澄清了候选人和公司的期望。所以创造一个有意义的EVP是很重要的。一旦完成了，一旦审计完成了，一旦你设定了目标，那么创建一个故事就很重要了。我们生活在一个充满故事的世界里。我们四处看看，我们要么在谈论商人，我们在谈论政治家，我们在谈论运动员。每个人都有故事。人们对这个故事产生了共鸣。所以作为雇主，你还必须创造一个故事。这是故事的卖点。

然后是有效的社交媒体策略。一旦你有了一个故事，一旦你知道了你的目标，那么分享这些东西就很重要了。分享你们的价值观和文化。通过博客、视频、幻灯片与全世界分享你的故事。它应该是有影响力的。这不是说，你只分享了一次，然后就停止了。不行，你得反复练习。你知道，人们可以与你产生共鸣，人们会与你的故事产生共鸣。

例如，我花了大约1.5 - 2年的时间来告诉人们关于关系，告诉人们关于承诺，告诉人们我们如何在情感上彼此联系，以及所有这些方式，因为我一直在做这件事，现在经过1.5年，人们能够与它联系起来。所以我想说的是，品牌毁灭可能是一天的事情。但是,品牌建设是你每天，每周，每个月都需要坚持做的事情。

“我的意思是，品牌毁灭可能是一天的事情。但品牌建设是你每天、每周、每个月都需要坚持做的事情。”

你无法阻止。

所以了解你的文化。知道你的目标，并开始与世界分享你的目标，告诉世界你与别人的不同之处。我告诉人们很多次，我收到雇主的要求，帮助他们准备员工手册，他们找的是质量很低的东西，因为他们说你什么都不用做。你只需要复制谷歌然后给我们。但我告诉他们，这不仅仅是一份文件。你的雇佣手册就是你的文化。它会为你成为什么样的人打下基础。

因此，虽然你可以复制一些流程，但你不能复制文化，因为文化是一种内在的东西，它不是由你的竞争对手决定的，而是由创始人和CEO的价值观决定的。

你可能已经看到，每当管理层发生变化，文化也会发生变化。这就是它的重要性。我们有社交媒体，我们需要有效地利用它来塑造我们的品牌。就像我说的，一次行动就能摧毁你，但你需要多年的努力来创造你。

凡妮莎

是啊，这很有道理。这就像，为你的组织进行SWOT分析应该是一个持续的过程。

此外，你认为管理者在压力大的时候能为员工的心理健康做些什么?

(Sanjeev

我认为这种情况在过去从未发生过，而每个人，每个公司都在忙着教育他们的经理和领导人，让他们了解大数据、人工智能、社交媒体等等。这是我们错过的地方，很多公司错过的地方危机管理．

如果你看到我们大多数人都面临着如何管理它的挑战?因为我们从来没有这样做过。突然之间，人们被要求在家工作，而且到处都是负面新闻。尤其是最近一些公司通过Zoom电话或WhatsApp电话解雇员工的案例。

所以这造成了很多焦虑，在人们中间造成了很多恐惧。人们在财务方面已经面临很多挑战。当这些事情发生时，他们感觉非常糟糕。所以有几件事是可以做的。一是定期与你的员工和团队成员保持联系。检查他们。看看他们是否需要帮助。现在做一个有效的倾听者很重要。

“人们在财务方面已经面临很多挑战。当这些事情发生时，他们感觉非常糟糕。所以有几件事是可以做的。一是定期与你的员工和团队成员保持联系。检查他们。看看他们是否需要帮助。现在重要的是做一个有效的倾听者。”

很多时候，你的团队成员会分享一个悲伤或痛苦的故事，或者分享他或她的焦虑。所以，对经理来说，至少倾听是很重要的。这很重要。在家工作并不意味着一个人可以随时工作或一直工作，重要的是要有一个时间表。

所以，请帮助你的员工，为他们制定一个时间表，分享快乐，分享快乐。这可以是两种方式，甚至经理也可以分享他的经验。当经理分享他的经历，他的快乐或焦虑。他会成为一个更有同理心、更理解我们的经理。而不是只听。因为有时候当你假装在听的时候，很明显，我的经理对我说的话没有足够的兴趣。

所以，我们需要与我们的团队合作，找到适合他们的正确安排?因为当他们在家的时候，他们没有合适的工作空间。他们周围有孩子，会有很多麻烦。所以找到正确的工作安排是很重要的。

其次，我认为这是人力资源和经理们展示他们创造性一面的时候。以及他们是如何照顾员工的。所以与他们分享正确的信息和打电话是可以的，而在办公室工作是可以的。但现在重要的是进行视频通话。因为视频通话会给你带来那种亲切感，人们会感受到这种依恋。

所以我认为这些建议可以帮助他们获得我们的支持。我的意思是，一些公司已经为他们的员工创建了一个支持系统。在医院方面，在购买和运送杂货方面，在必要时将他们送回家方面。所以，现在是时候不要太专业了，而是要和你的团队建立一种个人联系，帮助他们控制焦虑，避免陷入抑郁。

凡妮莎

这些都是很好的建议。所以这是一个组织创造雇主品牌的机会。接下来是我们采访的最后一个问题，Sanjeev。

你有什么想留给观众的片段吗?

(Sanjeev

嗯，我想，我告诉每个人的一件事是，你不需要成为激烈竞争的一部分。无论你是个人还是一家公司，你都必须创造自己的USP，你的USP应该帮助人们找到解决问题的方法。每个人都有这样或那样的问题，总是在寻找解决方案。

要建立你独特的卖点，我想强调三件事，一是你不能发展公司或个人。所以建立合作，建立基于价值的合作是很重要的协作和对的人。以客户为中心和提升技能。这就是重塑自我。这三件事会让你专注于你的旅程，也会让你更接近你的目标。

“因此，与正确的人建立合作，建立基于价值的合作是很重要的。以客户为中心和提升技能。这就是重塑自我。这三件事会让你专注于你的旅程，也会让你更接近你的目标。”

如果你错过了其中任何一点如果你没有合作，如果你没有提升技能或重塑自己如果你没有收集正确的数据。通俗地说，我们称之为模式。所以如果你看不出规律如果你不愿意合作。如果你的技能没有提升，那么你迟早会失去这种专注。所以关注这一点很重要。

凡妮莎

谢谢你，桑吉夫。这真的是很棒的建议，非常感谢你加入我们并与我们分享你的观点。我玩得很开心。我相信我们的观众会喜欢的。

(Sanjeev

确定。谢谢你的宝贵时间

凡妮莎

谢谢你！