显微镜下的文化契合度

根据文化契合度招聘．另一方面，求职者被鼓励和指导去说服雇主，他们会很“适合”，有工作满足感。他们研究公司，使用公司语言，采用他们认为有说服力的风格。人们被聘用是因为他们有潜力与企业文化相适应，而组织拒绝候选人是因为他们不适合。

“我从来没有听说过有人因为没人喜欢他们而得到一份工作。”

如今，职场文化契合度的重要性正在被重新定义和评估。它越来越多地被置于显微镜下，现在被视为一种捷径思维，干扰了被认为对创新、合作和增长至关重要的多样性。真正的困难在于招聘到具有不同思维方式的人，他们挑战现有的公司文化，并对其进行改造，但又能相互协作。

我们现在应该讨论的是文化价值，而不是文化契合度。

文化价值而不是文化契合度

我们怎么去那里?

1.定义你的文化

在这个过程中，通常没有人明白文化适合他们组织的真正含义。文化契合应该是将人们安排在个人和工作环境都能受益的位置和角色上。在我职业生涯的早期，我在电视台工作，并参与了一个平面艺术家的招聘过程。他被解雇了，因为他看起来像个会计，不“适应”。他穿着西装。他后来在好莱坞取得了非常成功的事业。

如果一个组织想要招聘到符合他们文化的候选人，他们需要定义他们的企业文化到底是什么，更重要的是，这是一种值得坚持的文化，还是需要塑造成新的文化。多样化的和动态。

2.领导承诺

文化变革需要领导层的承诺，并辅以系统性变革，以摆脱固有的群体思维。团队领导和招聘经理需要受到鼓励和激励，去招聘那些不是千篇一律的现有员工模板的人。这导致了系统性的变化，可以利用技术来扩大任何招聘流程的影响范围。采用盲目的评论某些字段被屏蔽，以消除偏见，如毕业年份、姓名、性别等。任命多元化的招聘团队，在系统中嵌入制衡，并采取措施处理无意识的偏见，这些都是创造包容文化的一部分。

3.员工推荐

31%的空缺职位是由员工推荐的。除非员工拥有多元化的网络，否则不可避免地所以招聘人员将紧随其后。重要的是要鼓励和激励那些参与或接触这个过程的人，与其说是要跳出框框思考，不如说是要完全摆脱框框。

4.雇主品牌

建立一个透明的、对新型招聘开放的雇主品牌，可以反映在求职者遇到的所有接触点上。无论这与神经多样性、身体能力、种族或性别有关，对多元化和包容性职场文化的承诺都可以在组织的外联活动、网站和职业页面上得到强调社交媒体bob手机在线登录-综合客户端平台。品牌必须反映一种新的风格和思维。

5.差异不是负的

在工作场所，忽视文化契合度的重要性会给招聘经理的内心和思想带来深深的恐惧。但这并不是要雇佣一个会以消极方式破坏团队的人，而是要把差异和多样性视为增值。进行方框打钩练习，增加数量多样性仅仅为了雇佣员工是行不通的。要想成为最高效的企业，就需要建立包容性的文化，优化员工的体验，让他们能把工作做到最好。他们需要受到欢迎和重视。多元化是事实，包容是感觉。如果员工感到不受欢迎，这将导致进一步的流失。简单地说。他们离开。

谁知道如果那个穿着衣服跳进泳池的女人被雇佣了会发生什么。