好奇心:创新、弹性和可持续性的灵感来源

北部高地研究在50网上棋牌bob0多家年收入超过10亿美元的公司中，只有12%的受访者认为他们的组织在推广弹性文化方面的努力是成功的。North Highland的研究集中在几个已经学会如何提高弹性、可持续性和创新的组织。希尔顿就是这样一个公司，它意识到发展员工能力对沟通和提供优质客户服务能力的重要性。GSK专注于通过减少员工焦虑来实现重大变革。Edward Jones专注于了解员工的技能和优势。康卡斯特积极主动地让人们为变化做好准备。所有这些技术都被证明是提高弹性的有效方法。

这些案例都说明了组织在提高弹性、可持续性和创新方面的不同之处。必须包括员工，让他们觉得自己是帮助组织实现最终目标的一部分。必须有一种包容感。哈佛大学教授弗朗西斯卡·吉诺说“当管理层倾听时，员工感觉能更好地表达自己的意见。此外，研究表明，当员工的观点受到欢迎时，压力水平会变得更可控，员工在工作中也会更真实。”

为了让员工有信心表达自己的意见，他们必须克服一些阻碍他们天生好奇心的因素。随着年龄的增长，我们的好奇心逐渐减弱。在书中，听话的大脑，作者丹尼尔·西格尔(Daniel Siegel)和蒂娜·佩恩·布莱森(Tina Payne Bryson)研究了如何培养好奇心和适应力。作者解释说:“当孩子们在‘是大脑’的指导下工作时，他们更愿意冒险和探索。他们更有好奇心和想象力。他们更善于处理人际关系和逆境。”如果领导者能够认识到培养好奇心的重要性，这种处理逆境和变得更有弹性的自然能力可以在工作场所实现。研究发表于美国国立卫生研究院显示复原力与童年人际创伤呈负相关。人们会避免过去给他们带来压力的事情。

激发好奇心

除了童年创伤等明显的压力源之外，考虑其他因素也很重要，这些因素导致个人的反应方式阻碍他们发展出创造性的、创新的方法来解决问题，并有信心提出帮助组织成功的解决方案。在研究的背后好奇心代码指数研究发现，四个因素会影响好奇心，包括恐惧、假设、技术和环境。能够激发员工好奇心的组织可以提高员工的敬业度、情商、创新能力、生产力，以及许多其他伴随这种内在的、但未被充分利用的属性而来的副产品。通过培养好奇心和沟通能力，而不用担心后果、事后批评或评判性的反应，员工可以更好地团结起来，在情感上投入到他们的工作中，这反过来又可以提高工作效率。

恐惧可能是阻碍人们好奇心的最重要因素之一。恐惧导致员工抗拒改变。在福布斯教练委员会的一篇文章中执行教练Gerry Valentine他说，拥抱变化的最好方式是通过好奇心，而不是用抵抗来迎接它。他解释说:“与其屈服于恐惧，不如对变化充满好奇。”员工可能会因为害怕学习技术所付出的代价而抵制技术，因为他们从未接触过技术，或者因为环境影响等一系列其他因素而受到抑制。皮尤研究中心的研究发现，72%的员工担心自己的工作被科技抢走。与其把头埋在沙子里，希望技术会消失，关键是要提出问题并从中学习。通过拥抱好奇心，员工可以更好地理解如何与他人共存并从中受益人力资源技术．

领导者可以通过培养情绪弹性，而不是可持续性和创新性来帮助员工克服恐惧。Geetu Bharwaney, EI World的总监他解释说，这将使员工能够在重要的时候说出来，并能够在需要的时候进行艰难的对话。这一点至关重要，因为组织要应对员工抵制变化，并担心分享他们对变化的感受会产生后果。拥抱变化需要好奇心。员工必须有信心保持开放的心态，这包括分享意见和提出问题的愿望。

培养好奇心的一个有价值的结果是它可以引导探索。在一个科林·卡梅勒的研究和他在加州理工学院的同事，“参与者阅读琐事问题，并评估他们对答案的好奇程度。他们的求知欲越强，在他们得到答案之前，奖励网络的作用就越大。”这样的研究可以帮助企业更好地理解探索的价值。培养员工的好奇心可以提供一种激励奖励，从而实现突破、可持续发展和创新。

人们研究好奇心的动机。研究人工智能领域研究表明，好奇心可以导致动机，它可以基于对未来奖励的预期，以及对前往以前未发现的空间的新鲜感的渴望。Schmidhuber是强化学习领域的先驱，他解释说，机器人可以被设计成具有好奇心，这是基于对学习不可预测事物的渴望。最近人工智能研究通过研究机器人的游戏习惯，表明好奇心可以在没有传统外在奖励期望的情况下培养。如果弹性被定义为从错误的选择中恢复并继续前进，那么这些研究人员根据他们的好奇心确定人工智能具有弹性、可持续性和创新能力。

要真正创新，就需要改变过去做事的方式。随着“更聪明而不是更努力地工作”革命的继续，企业必须找到一种方法来提高适应性，成为市场领导者。旧的管理方式跟不上创新的步伐。正如分析师艾伦·默里在华尔街日报在美国，企业“错过了一个又一个行业的改变游戏规则的转变——计算机(大型机到个人电脑)，电话(固定电话到移动电话)，摄影(胶片到数字)，股票市场(实地到在线)——不是因为‘糟糕’的管理，而是因为他们遵循了‘良好’的管理。”

在一个《福布斯》文章在约瑟夫·福克曼(Joseph Folkman)的书中，他把一个有弹性的领导者描述为“一个把失败视为暂时挫折的人，他们可以很快从挫折中恢复过来。他们在动荡时期保持积极的态度和强烈的机会感。当面对模棱两可的问题时，有弹性的领导者会找到前进的方法，避免陷入困境。”他解释说，他们确定了七个行为来变得更有弹性。其中一些与好奇心有关，包括强有力的沟通能力，易于接受指导，以及建立积极/信任的关系。通过毫不畏惧地提出问题，倾听并以有意义的方式做出回应，组织可以培养员工和领导者的弹性。

保持弹性

恢复力的可持续性要求领导者了解影响恢复力的因素。美国心理学协会建议个人制定现实而具体的改善计划，利用优势和能力，同时关注涉及的技能沟通和解决问题。这将使人们能够管理他们在压力情况下的情绪。俄亥俄州立大学的伍兹指出，对失败的关注是影响组织弹性的主要因素之一。这可能会导致你陷入过时的行为。Paula Davis-Laack是Davis Laack压力与弹性研究所的创始人兼首席执行官解释:“现在的员工必须有一层更厚的盔甲，这样未来的压力源就不会有这么大的影响。”发现任何过去阻碍人们提出新想法的问题可能是至关重要的。开放的沟通必须发生，领导者是支持和积极的倾听者。这就要求员工能够轻松地分享他们的想法和问题。

如果员工没有意识到他们在提出问题或提出解决方案时有所收敛，就会导致离职，最终导致弹性问题。有必要对阻碍人们探索天生好奇心的因素进行基线测量。它可以超越恐惧，到做出不正确的假设，对技术的接受问题，甚至是现在或过去的环境因素。做出错误的假设会影响一个人的决心或激情，影响一个人实现目标的动机。因此，评估可能影响动机和任务感知的假设是至关重要的。领导者不应该低估个人内心独白或自言自语的影响。帕德斯基和穆尼发现这是认知的一部分行为治疗，建立弹性和可持续性是一个有意识地改变基本行为和思维模式的问题。要开始这个过程，个人必须认识到他们所做的某些假设已经影响了他们的行动。

当组织努力保持弹性时，他们必须从培养员工的好奇心、可持续性和创新开始。在这个时代，保持创新是生存的关键，领导者必须探索那些阻碍员工探索想法、提出相关问题和提供潜在解决方案的领域。在现代职场中，以一贯的方式做事是不够的。正如马歇尔·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)所说:“让你在这里的东西，不会让你在那里。”越早领导人认识到深入研究阻碍好奇心的问题的重要性，他们就能越早为一个真正创新和有弹性的组织设定方向。

作者简介

戴安·汉密尔顿博士她是一位演说家、教育家，也是《不是你，是你的个性》一书的合著者DrDianeHamilton.com．她是在线教育网站的前总编辑，并为包括Investopedia在内的多个网站撰写过文章。Hamilton博士曾为包括福布斯的话题包括领导力、敬业度、情商和代际冲突。如果你想了解更多关于这些问题的信息，你可以在这里注册:联系．