精通数字技术的候选人暴露“招聘陷阱”

雇主品牌塑造对于吸引顶尖人才一直很重要人才但今天它比以往任何时候都更重要。新一代精通数字技术的求职者的出现，意味着打造强大雇主品牌的标准方式已不再足够。这些候选人足够聪明，可以揭开帷幕，深入挖掘。

精通数字技术的候选人在做什么?

英国招聘网站“Indeed”与Censuswide合作开展的一项调查发现，70%的求职者在研究过潜在雇主的网络声誉之前不会申请职位。超过56%的受访者表示，他们不会申请没有网络业务的公司。

强大的网站还不够

许多组织认为，在一个好的网站上，有一个有吸引力的职业页面，有一个强有力的信息就足以创造一个强有力的信息。但真的是这样吗?随着人才竞争的白热化，对原始网络形象和无可挑剔的数字声誉的需求也在增加。如今，精通数字技术的求职者已经到了申请中级甚至高级职位的年龄。千禧一代现在有了孩子和抵押贷款。他们甚至有更多的方法来检查潜在的招聘公司，看看表面之下是否有什么事情在发生。他们知道自己是什么，也知道去哪里找。我曾经写过社会防在这里停留。现在，它的重要性正在取代常规品牌．

“Hire-zilla”

反思反馈。在采取行动之前后退一步并反思是很重要的。

专业的回应。你只能回答一个问题，所以确保语气直接正确是很重要的。如果有任何不准确或虚假的细节，您可以联系网站管理员，他们可能会同意审查和解决这种情况。

重视建设性的反馈。负面评价应该被用作对公司活动的建设性批评，招聘流程等等。你应该把这看作是一个讨论受到批评的领域并采取适当行动的机会。

彻底评估。一个差评是可以发生的，但超过20个?这是一个强有力的信息。如果同样的批评多次出现，你就有问题了。

构建反馈。是在某个部门或团队中存在单一的“Hire-zilla”，还是它表明了对有毒行为的更广泛的文化容忍度?如果是一个人，你就得处理。如果是更广泛更深入的评估和审计，包括匿名员工敬业度调查可能是必要的。

鼓励正面评价。满意的员工不太可能在网站上对一家公司发表评论Glassdoor网站．鼓励表现最好的员工和内部盟友加入他们的积极评价。如果他们不愿意这样做.....你又有问题了。

进行离职面谈。这些评价的受欢迎程度不同，但如果一家公司与员工有联系，那么这些评价就不应该让人感到意外。如果你在合同中有保密协议或非贬损条款那就是提醒他们这一事实的要点。

毫无疑问，雇主不能关注关于他们组织的每一个负面评论。但如果你有大量的在线评论或评论对你不利，这将导致更高的流失率和更低的生产力。最终你的客户会发现，你的生意也会遭殃。今天，所有的求职者都被归入……的范畴，这只是一个时间问题数字精明的候选人。