工作场所数字化的10个方面

工作场所不再被定义为朝九晚五的员工所占据的物理空间。如今的互联世界已经模糊了实体工作空间和虚拟工作空间之间的界限。随着工作场所的数字化，这种区别消失了，变化以前所未有的方式揭示了它的真实形式。

然而，有一件事越来越清晰——传统的工作场所领导模式、协作模式、沟通和文化，已经不能满足不断发展的劳动力的需求。从一个不可预知的场景中寻找意义可能是徒劳的。但多年的危机管理、创新、实验和失败，无论它们发生在大流行期间还是其他情况下，都给我们带来了大量的教训。

因此，凭借多年的专业知识、经验、失败和成功，他们探索了数字工作场所的新现实，下面是peopleHum的十大思想领袖，他们对数字工作场所的独特观点工作场所数字化，采访于Leadership shum -领导力系列．

关于通过数字化改造工作场所的十大思想领袖观点

1.Enrique Rubio谈人力资源数字化转型

人力资源历来是非常内向的。但如今，特别是由于技术和更大的人际网络，我们有最大的机会将人力资源聚集在一个全球社区。随着科技的不断发展破坏并加快工作场所的变革步伐，人力资源部门需要了解技术对其运作方式的影响。

恩里克对此，我们给出了一些深思熟虑的建议:

“重要的是你如何后退一步，完善你的流程，然后弄清楚什么技术可以帮助你优化或实现已经优化的流程。”

当今世界依赖人力资源，需要人力资源做的不仅仅是人力资源的职能。“学习与人力资源无关的东西，”Enrique说。随着人力资源处于人才招聘业务的第一线，人力资源的数字化非常合适，同时还要了解敏捷性、营销和销售。

黑客人力资源运动的基础是把人们聚集在一起，建立社区，从而让他们接触到所有重要的事情工作的未来技术、组织、劳动力数字化和创新。从Enrique对peopleHum的采访中收集这些具有启发性的见解。

2.安德鲁·斯宾塞对分析和工作场所的未来的看法

工作场所的所有人力资源程序都是以人为中心的。分析当领导者试图找出提高员工工作效率的方法时，就会出现这种情况。当谈到分析在未来工作场所中的作用时，Andrew Spence描述了他对理想结果的看法:

“如果我们有100个数据点来招聘一个人，从人口统计学、能力、心理测量学到视频面试中的肢体语言;如果我们开始衡量这些数据，然后衡量后续团队表现的有效性，同时使用模式识别和人工智能工具反馈这些数据，我们就可以开始找到一个非常丰富的来源，如何预测谁将成为团队中的优秀员工。”

安德鲁他承认，这种规模的愿景可能很难实现，但这肯定是分析可以达到的位置，从而使团队更加自给自足。通过人力资源数字化革命，领导者可以很好地设计和使用分析工具，并做出真正的改变。通过他对peopleHum的采访，了解更多关于分析在未来工作场所中不可思议的足智多谋。

3.斯科特·蒙蒂(Scott Monty)谈数字化与人性的结合

在当前的背景下员工的经验提高员工敬业度与一刀切的方法关系不大，更多的是领导者根据与员工的倾听和交谈来调整项目和信息。任何人都可以发明一种工具，并影响人们使用它。

然而,当斯科特·蒙蒂在谈到培养有道德的领导者时，他敦促我们思考使我们成为更好的人的人性因素。这是关于领导者如何使用工具，他们所做的观察，以及他们对员工的同情。除了技术之外，领导者越关注过程和人，人性就会体现得越多。

现在我们比以往任何时候都需要同理心来自我们的领导层。我们需要人们表现出他们理解，他们关心他们的人民正在发生的事情，无论是他们的公民还是他们的员工。通过斯科特对peopleHum的采访，你可以获得更多发人深省的见解。

4.Jeanne Achille谈人、过程和技术

与斯科特的观点相呼应，珍妮相信只要有人员和流程参与到一个操作中，就解决方案而言，永远不可能有一个通用的解决方案。解决方案应该根据组织客户的需要而变化，而不是强加或规定过程。

以下是珍妮的建议，在为组织选择人力资源软件时必须牢记:

“你每天都在使用这项技术。这不是你在买办公用品的情况。这是一个非常紧张的过程，你必须像适应技术一样适应公司。他们必须对你忠诚，就像你对他们一样。这样才能确保成功。”

员工敬业度是组织成功的基准。新冠疫情后，人们的参与度有了不同的面貌和感觉。过去它更多的是关于生产力，现在它更多的是同理心。看看你如何在新常态下有效地协调人员、流程和技术，并影响员工敬业度，看看Jeanne对peopleHum的启发性采访。

5.西蒙·黑格谈这笔交易——实际上

人类天生就有这种影响他人的本能。影响力是达成交易和达成交易的关键技能。做交易是关于拥有一套技能(意识、与人打交道、设定界限和影响力)来建立一个可能让你达成交易的环境。

西蒙阿里巴巴的7p交易策略:

1. 原则:学习各种原则，比如谈判的艺术，销售，以及价值的重要性。

2. 规划:如果你计划失败，你就是在计划失败。

3. 玩家:你这边的人和对方那边的人是谁?

4. 力量:你拥有的权力，你的关系，你拥有的信息，网络技能，以及你在组织中的等级。

5. 性能:实际交易本身。

6. 放下一切:交易完成后，你需要准备的合同和谅解备忘录。

7. 支付或事后分析:要么你已经完成了交易，这是一种回报，要么你没有，在这种情况下，你需要不断改进，这就是事后分析。

Simon说道:“基于上述所有内容，这一切都是关于提供价值和建立关系。”在达成交易的艺术中，讲故事扮演着相当重要的角色。但在虚拟世界中，当93%的人类交流依赖肢体语言时，在网上讲故事和建立融洽关系就变得更难了。西蒙敏锐地提出了人们如何有效地在收尾过程的不同阶段使用技术，他在接受peopleHum采访时分享了这一点。点击这里查看。

6.菲尔·温赖特谈打破官僚主义与数字化

在菲尔的职业生涯中，工作场所数字化的主题一直是人们巨大好奇心的来源，特别是对技术将如何决定企业运营方式的好奇心。菲尔。是无摩擦企业概念的支持者。

基本上，在你的业务中，任何类似于一张纸从一个部门到另一个部门的东西都需要处理掉。但是为了更快地交付结果并减少限制，团队需要有适当的工具和技术来有效地协作。

“人们对科技的期望很高。他们忘记了我们人类在某些事情上有多擅长。机器真的很擅长识别模式，但当意外发生时就完全不擅长了。而这正是人类所擅长的——他们擅长创造，擅长共情，擅长参与，擅长解读情境。我们必须在使用机器做它们擅长的事情和认识到人类擅长的事情之间取得适当的平衡。”

组织如何通过数字化切断官僚主义的傀儡线?菲尔·温赖特在接受《人物》杂志采访时给出了他的答案。

7.Aditya Nagarkar谈学习文化商在数字化转型中

构建一个学习文化在基本层面上，这意味着理解业务实际上想要实现什么。这需要对组织中普遍存在的技能进行评估，并对组织内员工的愿望进行调查。

Aditya相信创造一种学习文化意味着相信你的员工，并赋予他们资源和空间来学习、试验和应用他们所学到的技能。BOB电子平台玩法

“学习原则必须与你的组织价值观相适应，并将其付诸实践。”

Aditya认为，数字学习过程应该更多地关注合作，而不是自上而下的交易。领导者有责任了解员工对组织的需求，以及他们如何利用这些需求来提高生产力。通过Aditya Nagarkar对peopleHum的采访，深入了解文化在数字转型中的作用。

8.玛丽亚·帕帕科斯塔谈个人品牌

作为一个成功的个人品牌教练，玛丽亚Papacosta指出领导者真正的品质要从自我意识开始。它是关于确定一个人的优点和缺点，其他人对它们的看法，并最终寻求找到一个真实的声音。

“个人品牌不是推销，而是你的愿景，你想在这个世界上产生的影响，以及你将如何与世界沟通，从而脱颖而出。”

在一个日益嘈杂、内容饱和的世界里，如果领导者没有存在感、影响力和影响力，那么他们就不会有追随者。玛利亚对培养有影响力的个人品牌是一个永远不能错过的资源。看看她在接受peopleHum采访时对这一至关重要的数字化工作场所趋势的了解吧。

9.Neeraj Shah谈如何适应数字销售策略

在与peopleHum的详细讨论中，Neeraj就个人品牌在建立一个有利可图的社交存在方面的价值以及由此导致的销售向虚拟领域的转移发表了自己的看法。

Neeraj对无缝适应虚拟环境的反应如何?他建议采用高科技、高接触的前景。新常态的销售策略需要结合营销自动化产生和培养线索。

“我们需要根据客户的需求进行定制。我们可以有一套可以解决大多数问题的解决方案。但是，如果你有一个诊断工具来帮助潜在客户确定他们目前的情况，那么，与其试图向他们发送所有不同的解决方案，不如针对他们，个性化，然后只向他们发送更可能相关的信息。因此，你会浪费更少的时间，最终得到更好的结果。”

发病的时候新型冠状病毒肺炎导致了社交媒体和互联网使用的激增。个人品牌是从嘈杂中脱颖而出的关键途径，而社交媒体提供了大规模曝光的绝佳机会。获得这种知名度的最好方法是拥有与目标市场相关的相关内容，个人专业知识，然后开始在社交媒体平台上打开自己独特的知识产权。bob手机在线登录-综合客户端

在他的采访中，你会发现更多的信息:

10.Gatik Chaujer和Sandra Colhando关于建立内在韧性

“我们都找到了可以做的事情，但我们该怎么做呢?让我们创造一些东西，从我们自己开始，并把它带给人们……这就是“变形金刚”这个名字的由来。因为转变是从内部开始的;是加提克想出来的名字。改变从我开始，在我能帮助别人之前，我需要改变。”

变更管理是跨组织的普遍现象。然而，在2019冠状病毒病之后，变化发生的速度让每个人都大吃一惊。但无论好坏，现在每个人都在同一个桶里。大多数组织的现实和挑战是相似的，因为存在更高的模糊性，更高的复杂性，更高的不确定性。除此之外，也有很多人才加入，所以有很多人担任领导角色。

所有这些变化导致人们在自我层面上比以往任何时候都更加挣扎。他们正在努力变得有情绪弹性。transformme一直在做的是帮助人们从内部转变，从内部加强团队，让领导者在自己工作的同时也能做到这一点。

在《人物》杂志激动人心的采访中，Gatik Chaujer而且桑德拉Colhando分享他们的智慧，学习和建议，培养内在的弹性，以面对不可预测的。

我们希望这些观点可以为塑造工作场所数字化的过程提供实质性的了解。从世界上一些有成就的思想领袖和数字转型实践者那里学习有价值的见解，并将其吸收到您的工作流程中。