在招聘过程中你信任你的直觉?也许停止

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2。选择一个不同的面板

如果可能的话,面试官应尽可能多样化的背景、年龄、资历和人格类型。显然有一个主题专家。的混合的招聘是一个很好的机会给下属员工的招聘过程,暴露在准备他们的未来。副总裁角色不必由同行或更高级雇员独家采访。

3所示。板凳标记能力

应该正确处理的工作描述中所起的作用有一个清晰的定义主要能力对每个候选人将评估与努力了结果,一个矩阵软技能。问题缺少哪些技能或个性的团队应该问而不是寻找适合的人,别人会“喜欢”。

硬技能很容易评估:例如流利第二语言可能是一个必要条件。在这种情况下,它将基准测试9或10。同样一个工程学位。软技能更难以评估和问题需要结构化,候选人可以描述他们的情况下表现出这些特定技能作为职业生涯的故事的一部分。

创建一个计分卡在指导思想和增加正念是非常宝贵的招聘流程,而不是依靠你的直觉在招聘。

4所示。结构的质疑

小组成员或面试官问问题,应该有一个预先确定的时间表准备一系列的问题。那么它应该决定谁将覆盖主题和提问的顺序。

某些方面培养的策略结构质疑的见解来自阅读招聘思想领袖或者利用行为的问题总是有帮助的。

“告诉我们你不得不处理少数情况下当你的意见看法。你是怎么处理呢?“你可以做深度和更深入的问题:“什么样的反对你遇到了吗?”、“你怎么跟进?结果”、“是什么”,

5。负责

面试官应该评估候选人与基准矩阵始终对所有候选人。这可以扩展1 - 5、1 - 10基于概要文件。如果一个人说法语流利他们将分配10对基准。会话法国可能是5。

为了避免在招聘,倾听你的直觉很重要可以讨论任何分歧在评估招聘团队。这是目前提高的担忧潜在的无意识的偏见。为什么一个面试官给候选人一个低评级一个特定的技能当别人认为他或她更高度?这将是宝贵的识别障碍有效的决策。

任何不符点在得分应该强调与最建设性的方式潜在的偏见。例如,招聘自动化允许及时决策和机会给测量反馈如果候选人问。

6。立即作出决定

心灵可以玩一些古怪的花样,所以任何讨论应该结束时举行,如果必要的过程的过程中,这取决于有多少候选人接受采访。它可能是重要的检查,每个人都在同一页上。是很常见的聘用决定通过多层次的批准,原决定推翻。

领导人,在今天的新颖的招聘市场,你必须信任你的团队雇佣你从未见过的人。微小的过程可以对双方来说都很沮丧。任何招聘过程中最重要的启示之一是,对于那些涉及理解自己的直觉并不总是导致他们走上正确的道路。这就是为什么无意识的偏见意识培训的所有工作人员招聘过程是如此重要。所以,回答你的问题,“你真的能相信自己的“直觉”招聘?”-

选择一个招聘管理系统可以帮助组织做出系统性改变招聘过程产生更好的结果为业务和候选人。和没有人喜欢变化。这就是问题所在。