《人物分析入门:现代指南》

这是历史上第一次，创始人可以根据数据分析而不是“基于经验”的决策、个人关系和风险规避来做出人才决策。这种数据驱动的工作场所人员管理方法被称为人员分析。

和其他公司一样，首席人力资源官(chrs)和他们的团队正在意识到需要专注于他们的分析能力，以更好地为数据驱动的世界做准备。安德鲁MarrittOrganizationView的CEO说得很准确:现代人力资源领导者不仅需要知道已经发生了什么，还需要知道可能会发生什么。

“首席信息官们表示，他们感到有压力，因为只有他们没有把数据拿出来。企业希望人力资源部门拥有与营销部门类似的数字，尽管可能不是财务或运营部门。”

人力资源分析是通过对大量劳动力相关数据的快速测量、分析和报告，获得高级业务结果的问题。

本文的目标是提供一个人员分析概述,如何以及何时应用于不同的领域比如招聘，绩效评估，劳动力计划和参与。这将使所有经验水平的人力资源专家能够流利地使用数据语言，更轻松地使用数据来制定日常决策。

在阅读结束时，你将更好地了解如何在公司的人员管理决策中将自己定位为战略合作伙伴。

为什么你应该关心人员分析

人才分析研究了数百个变量，以发现组织职能的不可见模式。让我们更好地理解背后的真相。”为什么是People Analytics ?美国著名的信息和市场测量公司，Neilsen．

根据德勤的一份报告，超过70%的组织正在投资人才分析服务，将这些信息整合到他们的决策中。

为什么?数据是基于事实的，因此，它们可以用来构建一个明确而可靠的论点。在做决定时，它们取代了意见、判断和解释。简而言之，它们是高质量信息的来源。

商业环境在不断变化，决策是一项艰巨的任务。着眼于公司目标的组织已经将数据转化为一种必不可少的工具。它已经渗透到所有领域:销售、营销、管理，当然还有人力资源。

将数据集成到决策过程中的企业在许多方面提高了绩效水平:提高了生产率;降低成本;提高客户满意度;增加创收;等等。

案例研究:尼尔森公司如何使用人员分析来巩固员工留任

尼尔森的一项业务借助其人才分析团队的帮助，找出了人才流失的原因。他们在一个大型电子表格中使用5年的人员数据，发现隐藏的线与人员流失率密切相关。

最重要的发现是什么?因为升职(或横向调动)而换过工作的员工不太可能辞职。

由于这一发现，尼尔森的领导者决定让员工更容易申请内部职位，以识别有风险的优秀员工，并提前为他们提供机会。

“这完全不是学术练习。这直接影响了业务。每个人都有留存感。这些数据让我们提出了可靠的建议，公司可以立即采取行动。——克里斯·路易。

《哈佛商业评论》(HBR)上的一篇文章）在人力资源中使用分析使人力资源管理更加“深思熟虑和系统”，这确实使组织“更加以证据为基础、以BOB电子平台玩法人才为中心和精英管理”。

还读:谷歌是如何使用人员分析来彻底改造人力资源的

使用人员分析的好处

人员分析不仅可以提供帮助组织提高生产力和绩效的见解，还可以为管理人员提供所需的信息，以便做出更明智的决策，并支持改善员工体验和福祉的努力。-大卫•格林

1.培养数据驱动的文化

认识到数据驱动的见解和支持的价值的文化以证据为基础的决策是迄今为止最有力的成功驱动力。与低绩效企业相比，高绩效企业具有以下特征:

• 人力资源数据和分析被视为提供竞争优势的基本资产的可能性增加了2.6倍。
• 强调数据驱动决策重要性的可能性增加2.1倍

2.放大对组织未来的关注

会发生什么和发生了什么事当谈到将数据转化为行动时。这就是为什么以未来为中心的实践和方法，如劳动力规划，是组织准备和弹性的有效驱动力。

• 高绩效企业采用数据驱动的场景建模的可能性是低绩效企业的6.6倍
• 将劳动力计划视为持续过程的可能性增加了3倍

3.在雇主和雇员之间建立信任和透明

有效的数据管理(例如，准确性、透明度、安全性、法律和法规合规性)对人员分析的成功至关重要。高绩效的公司则更进一步，他们关注道德准则和他们应该做什么，而不是他们能做什么。

• 在获取和使用员工个人数据方面，高绩效企业与员工沟通的可能性是低绩效企业的1.6倍。
• 分享从数据中获得的见解和价值的可能性增加3.5倍

麦肯锡公司

在工作场所使用人力资源分析的5种方法

经过数千个历史数据训练的高级人力资源指标和分析发现了人类忽略的事实:领导者可能无法注意到不支持的管理、人才缺口、招聘和入职不足等人力资源的挑战．更加数据驱动的方法更容易衡量关键职能的效果，从而使人力资源获得企业成功所需的高管支持。

1.招聘

你可以通过人力资源数据分析来发现与成功招聘相关的隐藏品质。然后用严格的方法来筛选新的申请者是否具备这些品质。这样，招聘过程更精简、更多样化、更快捷，成功的几率也更高。

1.申请人资料来源:例如，跟踪你的最佳候选人来自哪里，以使用你的招聘营销预算更多的智能。

2.招聘质量:分析候选人的品质(个性、才能和专业知识)，这些品质对你的组织的某个职位来说是一个绝佳的招聘。

3.雇佣时间和每次雇佣成本:通过使用自动化人员分析来计算节省的金钱和时间，而不是手动招聘方法来证明你的投资回报率。

4.雇主品牌:衡量当今求职者的吸引力和共鸣。

5.劳动力多元化:分析人口群体来衡量和增加工作场所的多样性．

6.候选人名单:使用人才分析来找到最适合面试阶段的人。

2.绩效管理

劳动力分析可以帮助企业发现影响整体绩效的因素。预测分析用于发现个人和团队层面上表现差或高的特征/模式。

1．性能差距:领导者使用这些人力资源数据和分析来改善他们的人才发展努力，并解决个人表现差距。

2.继任计划:使用人员分析进行评估和绩效评估也意味着人力资源部门可以使用相同的数据来预测晋升、调动，以及所有的继任计划。

3.实时反馈:与年度绩效评估不同，实时评估能更广泛地评估绩效并有所帮助识别危险信号预测哪些员工有离职风险。

4.Biased-free反馈:由于人员分析完全基于数据，评估和反馈将不受个人偏见和人为错误的影响。

3.留存率和流动率

敏捷人力资源分析结合了来自数百个员工变量的数据，这些变量不仅仅是发现员工为什么离职以及谁最有可能离职的趋势。人力资源部门可以通过掌握成功留住人才所需的人事数据，敏锐地关注手头的问题，从而对抗人员流动率。

1.找出导致人们辞职的原因:在以离职率为出发点后，使用聚类方法进行分析，确定哪些因素影响离职。

2.找出导致辞职的“幕后推手”:这种形式预测分析在员工提交辞职信之前，确定哪些员工处于辞职的边缘。

3.理解辞职的相关性:找出诸如薪酬比例、晋升等待时间、加薪、终身职位和培训机会等因素是如何影响辞职的。一旦你确定了这些联系，你就可以在员工辞职前向他们提供他们想要的信息或补偿。

4.决定谁处于被拯救的位置:实施一刀切的人才保留计划与战略性人力资源是对立的。并不是所有的离职都是不可取的，尤其是在非关键职位的低绩效人员中，但是大的离职率是可以避免的。

4.员工敬业度

从人员分析中获得的敬业度数据将数据和报告转化为洞察力，并消除了确定员工敬业度的猜测。例如，管理者可能认为他们的价值观是员工的代表，甚至被他们的员工理解，但他们的识别系统的一个简单的报告可能揭示出员工的价值观并不一致。

被动数据收集是一种方法，通过监测员工如何通过Slack、Teams或Kudos等通信系统进行互动，来发现趋势和可操作的见解衡量员工敬业度用人物分析。

5.劳动力计划

劳动力管理分析是指使用数据来确定在每个功能领域是否有适当数量的具有适当技能的人员的过程。对劳动力计划的预测有助于评估人员流动率和市场状况，以确定和预测增加或减少招聘或其他领域的理想时机。

人员分析软件是一种强大的工具，用于监控、测量和分析员工数据，以提高业务成果和启动新项目。

开始使用人员分析的4个步骤

1.向你的员工灌输数据优先的心态

改变你的企业文化是创建一个依赖分析领域的数据驱动型组织的第一步。数据驱动的思维必须在你的工作中得到承认和赞赏公司文化，这种转变必须来自上层管理角色。

2.定义要关注的业务中最重要的方面

在将分析功能引入人力资源功能时，分析哪些领域应该关注是至关重要的。用分析策略来处理关键业务关注点将产生比尝试全面应用分析更好的结果。例如，如果最终目标是提高员工保留率，就必须衡量员工满意度、离职率和离职率等指标。

3.投资一个人员分析团队

顶级人力资源分析提供全球协助，而不仅仅是技术分析。它需要CHRO、高级管理人员、技术团队和一个强大的专注于业务的领导者的支持。即使责任随着时间的推移而扩散，分析项目的早期阶段也应该由一个团队和领导者拥有。

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4.确定你未来的需求

贵公司在人员分析方面处于什么水平?一年、三年、五年之后，它想要达到什么水平?

了解你未来对人员分析的需求是影响你短期和长期数据需求的第四步。它包括从当前公司的角度确定实现人员分析愿景所需的分析，以及在第二步中确定的业务关注点和优化机会。

最终，这些未来的需求将产生可操作的、相关的见解，为高管提供可衡量的业务影响和更自信的决策。如果企业想要不断提升人员分析成熟度曲线，那么将有远见的用例作为需求收集阶段的一部分是至关重要的。

如何选择合适的人员分析软件?

1.找到你的北极星

北极星意味着你公司使用人员分析的最终目标。

可能是保留比如，获得留住优秀员工的洞察力。

可能是参与例如，了解其他员工对公司的感受，并协助首席执行官做出改善员工福利的决策。

可能是规划，能够帮助招聘人员更好地预测和满足未来的人才需求。

无论用例如何，人员分析以业务为中心的北极星为您提供了所需的清晰度，使您可以超越人力资源解决方案，并承诺满足您组织的需求。

2.评估你的痛点

这一步包括认识现在2022年人力资源优先事项与你的商业战略相一致的持久洞察力的痛点和可能性。从以下五个方面检查您的人员分析需求:

• 策略:你的分析愿景、价值驱动、所需的用例等。
• 数据:您的数据源、质量、道德规范和遵从性问题
• 技术:你的技术架构、安全性、可靠性等。
• 流程:您的敏捷性、可伸缩性和治理
• 人员:你的组织设计、领导能力、人才管理和知识管理

3.制作一个供应商的候选名单

一旦你明确了自己的需求，并列出了具体的要求，你就可以开始深入研究你的可能性了。下一个阶段是编制供应商的候选名单，并寻找符合您需求的功能。

“正确的”人员分析工具将由您的需求决定。例如，如果你想收集数据来提高用户粘性，你就需要一个人员分析软件来衡量重要的用户粘性驱动因素。或者，如果你想使用人力分析来彻底检查你的招聘程序，你需要采用一个人力分析平台，在整个招聘过程中收集数据，并帮助你确定在哪里以及如何改进。bob手机在线登录-综合客户端

4.参加演示会议

在您的选择团队减少了潜在软件供应商的列表后，请注意演示会议，这些演示会议将让您亲身体验应用程序。参考高德纳的报告SaaS买家体验图进一步管理您的决策过程。

结论

当涉及到人才决策时，最好的人力资源分析将平台、实践和人员整合在一起，以挖掘领导者可能会了解的实时见解，而不仅仅是猜测。bob手机在线登录-综合客户端

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