嘿,人力资源,你真的可以有效的内部教练吗?

可以内部人力资源专业人员做一个有效的辅导工作的领导吗?肯定。

将教练是有效地指导领导者最内部人力资源?也许吧。

我的朋友琳达·夏基内部人力资源培训做了一些杰出的研究当她几年前通用电气资本。结果很明显:不仅可以内部教练做的一样好外部教练,内部比外部教练教练经常做一份更好的工作!

有四个独特的内部人力资源面临的挑战教练:

1. 保密:如果领导人认为内部人力资源教练将在未来的人事决定,公开反对他们指导过程可能不会工作。
2. 信誉:在某些情况下,内部人力资源教练不给外部教练的可信度。如果这是真的,内部外部教练教练可以提供相同的信息,但消息会打折,可能忽略了。“所以,每个人力资源教练已经有一个培训合同还需要考虑信誉。
3. 培训:许多外部教练专家。(例如,在我的工作作为一个外部教练,我只是帮助了成功的领导者取得积极的变化行为。这就是我做的。)人力资源专业人员常常需要知道许多领域和可能缺乏培训或经验指导在某些特定的客户需求。
4. 时间:从我的经验,这是最大的挑战。的许多伟大的人力资源专业人士我知道可以管理保密,有良好的信誉,和教练训练有素。面临的挑战是,他们是如此的不堪重负,他们没有时间来承担这种类型的任务。

通用电气的案例研究是成功的四个原因:

1. 在通用电气的案例研究中,人力资源专业人士教练高潜力的领导人。这是一个关键的成功因素。如果内部教练正在“文档解雇”,他们不会受到客户的欢迎。如果人力资源教练帮助成功的领导者得到更好的工作,他们会非常受客户的欢迎。
2. 通用电气给领导人在人力资源选择教练。这有助于确保教练被视为可信,给客户更多的在这个过程中,所有权,并帮助确保教练和客户之间的一个不错的选择。
3. 教练训练加强通用电气的具体目标,处理他们的客户所面临的具体问题。
4. 教练有教练客户他们需要投入的时间。这被视为他们的工作不是一个插件的一部分。

这项研究显示,当指导过程是为了确保成功,内部人力资源教练能做的非常出色。关于这项研究的更多信息,请参见琳达萨基的文章“利用人力资源:如何开发领导人在“实时”的书人力资源在2BOB电子平台玩法1世纪。