雇用员工-雇用权利的完整指南

职位描述。

JD是做什么的?

简而言之，JD会告诉求职者有关工作的信息技能以及招聘职位所要求的资质。JD被视为执行工作的理想候选人的精心编写的概要。

如何写一个JD得到最好的人才?

在写JD之前，你必须牢记以下几点。记住，这是应聘者了解公司的第一个信息。招聘员工并不是你的主要关注点。招聘聪明、有激情、有才能的员工是你最关心的。确保JD是引人注目的，有吸引力的和精确的。

关于公司的开场白:

求职者可能对公司不太了解。如果你能加上几行描述同样的东西，对求职者会有帮助。这也将有助于简化雇佣员工的整个过程。

通过使用辅助的视觉元素，让你的职位描述更有吸引力，对求职者更有吸引力，以说明和推动要点。招聘信息是一个很好的例子，说明相关的图表可以为雇主增加价值，丰富有才华的求职者的经验。试着模仿这种方法，并将关键数据点可视化，这将帮助潜在的候选人更清楚地了解你的组织和你所提供的东西。添加聊天机器人来改善他们的用户体验。

写一下公司文化:

文化契合度现在比完成工作的技能更受重视。谈谈你所代表的东西。公司文化体现了一个组织的个性，在吸引和留住顶尖人才方面起着重要作用人才．

谈论与该职位直接相关的团队:

详细介绍这个团队，他们想要解决的问题，他们想要服务的群体，他们想要打造的产品或者他们提供的服务。这将帮助求职者了解他们将要从事的工作。这将有助于减少由于利益不匹配而导致的员工流失。

提供汇报经理的背景资料:

人们不会离开公司。他们离开了为他们工作的经理。人们加入组织也是为了他们将要为之工作的管理者。

给出与工作相关的细节:

这将有助于求职者做出决定。详细描述这份工作的挑战或要求。说明你期望员工在这个职位上出差的时间百分比通常是有帮助的。

工作地点:

如果你的公司分布在多个地点或城市，那么让潜在的候选人找到通勤选择将会很有帮助。

工作提供的福利:

灵活的工作时间，在家工作以及其他类似的福利，你的公司会支持潜在客户做出明智的决定。

激励措施:

谈谈保险范围或其他你认为对潜在客户决定很重要的方面。

举出在公司工作的聪明人的个人资料:聪明人会激励别人，特别是如果他们做了一些独特的事情，拥有自己的品牌。他们往往是吸引人才的地方，所以要好好利用这种关系。

让我们快速看一下JD的风格和内容

• 保持JD简短，因为过多的文本会浪费时间，人们可能会错过重点。
• 使用项目符号来传达要点
• 使用简单易读的日常语言
• 扩充缩写词以避免误读或误解
• 把“必须拥有”和“有就好”分开并清晰地标记出来
• 没有拼写错误或语法错误
• 具体一点——不要“也许”或“可能”。
• 先提供摘要，然后提供细节
• 告诉候选人他们的角色将是有意义和有影响力的
• 个性化——如果你的目标很高，那就针对个人
• 尊重人们的时间——保持时间短且可消耗。阅读JD不应超过3分钟。如果超过3分钟，那么你已经失去了潜在客户的兴趣。

现在，你已经创建了一个引人注目的JD，你将有一个简历池涌进来。你用它们做什么?你是否因为忘记喝咖啡而手动浏览了所有的内容，而错过了重要的方面?不!我们会照顾你的。让我们来看看如何有效地筛选简历，让你在招聘员工时顺利进行。

“在快速发展的组织中，40%的执行和管理时间花在招聘上。对简历进行正确的预筛选就显得尤为重要。”

现在有大量的简历和个人资料可供选择。LinkedIn和快速过滤无处不在。因此，预先筛选已成为招聘周期中更重要的一步。

预筛选简历需要经验

预先筛选需要有经验的人。仔细检查简历对于检查是否合适以及决定是否值得公司花时间打电话给候选人进行进一步审查是很重要的。一份简历隐藏的东西比它说的要多，而且写得好的简历的比例真的很低，所以预先筛选从来都不是一个完美的过程。但预先筛选确实有帮助。

一份写得很差、有语法错误的简历会让人很失望——求职者没有合适的语言技能，而且显然也懒得利用这一点语法免费试用并提交校对过的简历。他们显然没有付出努力，这对候选人来说是一个糟糕的开始。在招聘员工时，最好记住这一点。

回到预筛选，个人的过滤标准会有所不同，偏见也会出现。

和我上的是同一所大学。他体重更大，在我崇拜的公司工作，体重更高，还是我长大的小镇吗?和我阿姨姓一样吗?有一些我一直想做的项目吗?你明白我的意思了。我们如何使这个过程保持一致?

组织如何定义一组适用于JD和所有职位的过滤器?机器能做得更好吗?如何获得一组适用的规则，机器可以根据权重系统签署适用性和评分。

一致性和按相同规则过滤的好处远远超过在原石中发现钻石的好处。相信我，光看简历是找不到钻石的。所以，让机器更有效地、不带偏见地完成工作。

市场上有多种人力资源软件可以在这方面提供帮助。

人力资本管理平台提供了基于您可以自定义的标准规则集bob手机在线登录-综合客户端的概率评分。它节省了大量的时间，而雇用员工的可能性得分的绝对适用性并不重要，更重要的是有效筛选的一致方式，提供正确的相对排名。

某些精心策划的人力资源管理软件将提供4或5名候选人的见解，这些候选人的排名相对高于所有申请人。现在开通peopleHum，看看效果如何。你一定会印象深刻的。这是我们的保证。

JD完成了，你已经筛选了简历，现在剩下的就是面试了!

惴惴不安的求职者来参加面试时，脑子里有很多空白的空间。主要是因为他们一开始为获得面试机会付出了很多。他们有疑问，有忧虑，不期待审判和审查。

组织可以做些什么来让候选人更好?一个组织是如何开始面试的?

当一个应聘者走进来参加面试时，她的脑海里会闪过很多事情。

候选人到底在想什么?紧张吗?她会得到那份工作吗?担心什么样的人会来面试她。他们会为难她吗?她会有机会提问吗?

当候选人走进来时……

她周围的环境很敏感。她正在从环境中吸收所有的线索。人们眉头紧锁的样子，人们如何招呼她，还有那些气味。玻璃杯干净吗?这地毯是长毛绒的吗?灯还能用吗?温度合适吗?你的候选人会注意到一切。

密切关注你的环境。一个干净、嘈杂的环境能让应聘者感到温暖和受欢迎，它的价值是无法估量的。千禧一代现在想要个性化的体验。创造一种礼宾式的体验。

让他们觉得自己很特别

当应聘者走进来的时候，问问他们今天过得怎么样。他们找这个地方难吗?他们想喝点饮料吗?

一旦确定下来，候选人将开始观察环境。当组织的员工表现出快乐和满足时，它给人的印象是一个充满活力的组织，充满活力，人们在控制。你不必追求效率，但要有一种胜任的随意性。

随意但有能力。谈谈你在公司里忽略的工作。说说公司是如何成长的。交换意见，如果需要的话。这将有助于在招聘员工时吸引合适的人才。

面试官的关键角色

面试官在评估中扮演的主要角色是决定候选人是否

• 知道他们在说什么
• 他是否适合这个职位和组织
• 符合工作和角色的需要
• 有风度行为这符合组织结构
• 能够并且愿意处理改变
• 是否有被视为有利于增长和福祉的利益
• 有一个学习的态度，以适应不断变化的需求

采访者感到一种权力感——对另一个人的判断的权力。有些面试官会利用这种权力，从而试图证明自己比求职者聪明得多。此外，这种方法通常充满了既定目标的失败。给候选人一些空间。

如何开始面试

在一个有白板的房间里开始面试，让候选人有一个互动的体验。这绝对会在面试过程中对你有所帮助

• 更多地介绍候选人。
• 让应聘者成为面试的中心。
• 把面试当成一次谈话，而不是审视
• 确保应试者坐在一个开放的倾听位置。
• 直接面对面试者，直视他们的眼睛。

眼睛能说明很多事情。确保你能自信地看着他们的眼睛。更重要的是，不要焦躁不安。这听起来可能很奇怪，因为你会认为应聘者会烦躁不安，但这条建议同样适用于面试官。

一点个性化

首先问问应聘者关于他们自己的情况。不要问与工作本身有关的问题，而是要知道他们是如何听说这家公司的。最后，问他们一些关于公司的问题，看看他们做了多少研究。

现在，确保你和候选人一起详细阅读了JD，这样工作和角色职责就很清楚了。

放松，也让应试者放松

不要营造有压力、自命不凡的环境。这可能会吓到应聘者，影响他们的表现。你不想失去一个本来可以成为好员工的人，因为你在他们加入之前就给了他们压力。你呢?不要故意让应试者紧张。认识到微笑的重要性。没有候选人愿意加入一个有脾气暴躁、有优越感的人的组织。

更重要的是……

询问候选人为什么他们认为自己适合这份工作，并从各个方面对候选人进行评估。确保应聘者在任何时候都感到自在。

例如，询问他们的经历以及他们在工作之余喜欢做什么。或者他们如何度过周末。亲自去了解他们。记下他们更重要的品质，以及你希望其他面试官检查的其他方面。

为候选人安排个性化的面试。例如，抛开剧本，享受乐趣和快乐。当然，这对你的组织找到合适的人才有很大的帮助。

在招聘的时候还需要注意什么呢?

检查一下应聘者是否有自己的简历副本，或者她想要打印出来。一定要回忆面试前你感到压力的次数。不要担心，否则，你可能会以糟糕的方式开始面试过程。体贴。这也能体现出公司的文化。

招聘员工无疑是一项艰苦而重要的任务。招聘权对于保持组织的健康和发展至关重要!