如何有效地从传统人力资源向人力运营转型

你好,读者。对于这篇文章，我将假设你只是一个普通人，对组织人力资源的工作方式有一个基本的了解。

那么，普通人，当你读到人员操作这个术语时，你会想到什么?

“这只是形容人力资源的一种华丽的方式。”

我们有理由认为这是对传统人力资源部门的重塑。但如果是这样的话，我就不会用一整篇文章来阐述它了。人员操作，简称人员操作，可不仅仅是简单的油漆工作。

你听到这句话的次数比你想象的要多，但疫情后，商业运作、工作模式以及我们的价值观和信念都发生了巨大变化。为了跟上这些变化，并在大流行后的工作环境中蓬勃发展，企业需要这样做转移人力资源重心到人员操作模型。

一个知道如何从传统人力资源过渡到人力运营的商业思维模式，将不再将其运营和人力资源流程视为机械实体，而是承认他们是人为他们的角色带来目标以及对客户体验的真正满意。

从传统的人力资源流程到人力流程的转变对当今企业的成功至关重要。所以，让我们从基础开始深入研究。

什么是人员操作?

“员工至上”是人力运营部门的宗旨。这是整体员工管理被认为是人力资源部门的一项业务职能。BOB电子平台玩法与传统HR相比，People Ops的范围更广，它专注于员工培训、发展、参与以及所有有帮助的行动员工在工作中要富有成效．

从员工入职到退休，人员运营都扮演着战略角色，展示每个团队成员在公司成功中所扮演的关键角色。

这个词的起源来自于一个概念，这个概念是在21世纪初一个相当敏锐的心态变化中发展起来的。

“人员操作”一词起源于一个小磨损问题21世纪初，谷歌的首任人事主管拉兹洛·博克开始注意到，有很多女性在产后离开了公司。为了解决这个问题，博克决定进行调查。

作为板岩“像大多数硅谷软件公司一样，谷歌的员工主要是男性，高管们长期以来一直把增加女性员工的数量作为优先事项。但女性离开谷歌的事实不仅仅是性别平等问题，它还影响了公司的底线。”

作为一家公司争夺人才在美国，这个问题代价高昂，博克想要解决这个问题。2007年，他改变了公司处理产假的方式，希望为谷歌的女员工提供产后留下来所需的东西。新妈妈们有5个月的带薪假期和全部福利，她们可以按照自己认为合适的方式分配和使用。

因此，人员操作部门诞生了。

人力资源管理与传统人力资源的比较

传统的人力资源职能通常采取一种孤立的方法来管理组织流程，专注于员工跟踪、流程和生产力以及政策和活动。

即使组织采用人员操作系统，这些过程也将继续存在。然而,通过员工自助服务在美国，人们期望他们对自己的结果负责。时间和生产力跟踪功能是自动化的，让人们更有效率，专注于整体员工体验的大局。

以下是今天的人力资源运营重点与传统人力资源重点的比较:

然后-传统人力资源关注点:

过程

政府

活动

跟踪

本能

人力资源信息系统

现在-人员运营重点:

人

操作

结果

经验

数据

人员运营平台bob手机在线登录-综合客户端

因此，尽管如今传统的人力资源部门更关注员工管理的实际方面(包括法律、道德和结构)，但人力运营部门积极地关注员工管理、留住员工、领导与管理策略．重要的不仅仅是目的，还有手段。

员工在公司的生命周期．它开始于在员工意识到公司需要他们之前创建一个新的工作角色。它影响员工体验的各个方面，并在员工完全离开组织时结束。这意味着它们不再是:

• 支付健康保险
• 在遣散费
• 领取养老金

因此，员工是人员运营生命周期的一部分，直到他们完全脱离公司。

什么是人员运营的心态?

采用人力运营思维模式的公司将人力资源带到领导层。因此，在当今动态的工作环境中，一项职能的价值是得到认可的，无论它是产生收入的角色还是辅助人员的角色。

当企业从传统的人力资源模式向人力运营模式转变时:

•检查相互依赖性:

当新职位设立时，公司会仔细考虑与新员工的各种接触点。

•功能定义清晰:

工作分析,工作描述，与绩效目标和结果、职业发展和持续培训要求相关的职责都得到了明确。

•该职位包含业务目标:

目标是通过可测量的度量来建立的这与组织的既定目标和使命以及季度和年度目标有关。

•候选人的资格和能力描述:

那些最熟悉这些功能的人最了解如何使它们成功。当人力资源和企业合作为理想的候选人定义这些品质时，就有更好的机会招聘到好员工，并拥有一个良好的客户快乐的员工．

•制定继任计划:

了解必须包含哪些角色接班人计划是保持员工快乐和健康的重要部分。无法在事业上取得进步所带来的压力会造成一个功能失调的环境。

从传统人力资源部门到人力运营部门的转变

从传统的人力资源部门过渡到人力运营部门并不容易。从传统的思维方式转变到新的视角对每个人来说都意味着重大的变化。业务领导者必须认识到员工流程提供的价值，人力资源部门必须超越表格和规则手册，扩大人员操作的定义。

让我们来分析一下人力资源部门的每个主要职能，并简要讨论一下这种思维方式的转变是如何开始将整个团队转变为一种新的经营方式的。然而，在我们继续之前，重要的是要认识到，大多数人力资源专业人士投入了大量的努力，他们必须遵循的程序使他们过度劳累。并不是说人力资源专业人员个人效率低下——远非如此，而是流程本身需要改进。

人员操作侧重于个人而不是手头的任务。这是一个重大的思想转变。

让我们开始吧。

福利与补偿

传统的人力资源

福利是用一刀切的方法设计的。为了改善分析和市场定价，创造了符合行业定义标准的工作岗位。

人操作

福利是菜单驱动的，认识到团队成员有广泛的生活经历和福祉需求。工作的定义是为了适应业务对组织功能的要求，并以市场价格反映就业环境的变化。计划职业道路考虑新的角色。

员工发展与培训

传统的人力资源

重点是强制性的规章驱动的培训和基本职能。

人操作

绩效计划、职业发展道路和时间表都包括对培训与发展．其中包括如何制定与个人和企业增长相适应的个人目标。

员工关系

传统的人力资源

关注和投诉经常以有利于公司和管理层的方式处理。急诊室的顾问只提供给经理。

人操作

无论他们的职位或工作年限如何，员工都可以自由地私下表达他们的担忧并寻求指导。

给予和接受反馈以及如何根据自己的独特优势确定最佳的职业道路。

工资

传统的人力资源

这个程序很正式，没有人情味。由于工资错误，雇员们遭受了损失。

人操作

在解决与工资相关的问题时，应该考虑到团队成员。应优先考虑迅速解决问题。

招聘

传统的人力资源

由于压倒性的反应，重点是无效的技术和生产方法，以减少候选人池．

人操作

利用人工智能(AI)流程来评估职位的适当最低要求，并完成必要的合规表格，这样重点就可以进行有效的面试，确定候选人与公司之间的最佳契合度，并制定和实施一个合理的面试计划高效的员工入职流程．

多样性、公平和包容

传统的人力资源

分割和分离已确定的群体的意外后果是分裂。

人操作

目标是打造坚实的企业文化，提升公司声誉。目标是通过教育和欣赏个人差异和优势，使整个组织更健康，更有凝聚力。

从传统的人力资源部门向人力运营部门过渡的好处

当一个人采取一种以人为本的思维方式时，双方都会受益。一个关注人员运营的组织明白，团队成员必须被听到、看到和重视。

当你的员工相信他们作为个人受到重视并为公司做出贡献时，每个人都会受益公司更大的目标．当这种情况发生时，团队成员和业务都会繁荣起来。