人力资源如何将“大辞职”转变为“大留任”

这篇文章发表于《哈佛商业评论》2021年，伊恩·库克通过深入分析4000多家公司的900多万份员工记录，探索了这一巨大转变背后的原因。该数据集包括来自各种行业、职能和经验水平的员工。

以下是他发现的趋势:

1.处于职业生涯中期的员工辞职率最高

研究发现，年龄在30岁至45岁之间的员工辞职率增幅最大，在2020年至2021年期间，平均增幅超过20%;而60-70岁年龄组的辞职率则有所下降。

伊恩列举了一些可以解释辞职率上升的因素，这主要是由特定年龄段的员工推动的。第一种可能是转向远程工作导致雇主避免雇佣缺乏经验的人，因为这样做的风险比通常更大，因为新员工将无法获得面对面的培训和指导。因此，对有经验员工的更大需求将使处于职业生涯中期的员工获得新职位的更大优势。

该研究指出的另一种可能性是，由于大流行的不确定性，处于职业生涯中期的员工可能推迟了转换角色的时间。这意味着过去几个月的突然激增可能是一年多来被压抑的辞职的结果。

2.离职人数最多的是科技和医疗行业

伊恩进行的研究还发现了不同行业公司之间的离职率差异。与去年相比，医疗保健行业的员工辞职人数增加了3.6%，而在科技行业，辞职人数增加了4.5%。该研究得出的结论是，在因大流行而需求急剧增加的领域工作的员工辞职率更高，导致离职率增加工作量和倦怠．

是什么导致了大辞职?

“大辞职”不仅仅是一场关于远程工作的争论。当然，职业倦怠正在加剧，而且很可能会持续上升，这是员工提交离职通知的主要原因。但这并不是唯一的原因。不断增加的工作负荷只是倦怠的原因之一。除此之外，员工还缺乏情感支持，而情感支持是他们在困难时期茁壮成长所必需的。

员工们不只是想要更高的薪水，更多的假期或休假时间，或更多的在家时间。这些福利在短期内肯定会有所帮助。但正如盖洛普的这项研究所指出的那样，“大辞职”不是一个行业、角色或薪酬问题。这是职场问题。员工们实际上在质疑日常工作的意义。

戒烟率最高的是那些不投入和不积极的人空闲的员工．而脱离工作是非常昂贵的。根据盖洛普的研究，不投入和积极不投入的员工的生产力损失相当于他们年收入的18%。

目前大部分的就业者都没有工作。这意味着新员工很可能会进入一个不那么吸引人的团队，而且很可能呆不长时间。

但这种自我挫败的循环是可以被打破的。人力资源可以发挥关键作用，有效地将“大辞职”转变为“大留任”。

大辞职的人力资源策略:转变为大留任

员工想要什么，以及公司如何回应，都是留住员工的关键。根据这项调查是由企业生产力研究所进行的在北美地区，导致人才流失的最主要因素是职业倦怠、缺乏晋升机会、薪酬以及员工在远程工作后必须返回工作场所。

在研究了“大辞职”背后的趋势和原因之后，我们可以得出这样的结论:企业正面临着失去高绩效人才的风险。

如果你是一名渴望有所作为的人力资源专业人士，那么下面这些“伟大辞职”的人力资源策略可能会对你有所帮助提高用户留存率．

1.求助于数据

为了理解离职的根本原因在您的组织中，首先量化问题的范围及其影响是至关重要的。当员工离开一个组织时，剩下的团队通常会发现自己在技能或资源上存在差距，这对从工作质量、完成时间到底线收入等方方面面都产生了负面影响。BOB电子平台玩法因此，计算你的企业留存率并确定辞职对关键业务指标的影响。

在确定员工流失问题的范围后，进行详细的数据分析，以确定真正导致员工离职的原因。探索诸如薪酬、晋升间隔时间、绩效、培训机会等指标——从本质上识别组织内部的趋势和盲点。

一旦你找到了人员流失的根本原因，你就有能力制定高度定制的留住计划，旨在纠正工作场所最棘手的具体问题。在这个过程中，您甚至可能会发现，缺乏有效的基础设施可能阻碍了您的组织做出重要数据驱动决策的能力。

2.了解员工的需求

在一个这项研究由莱梅德研究所进行他们调查了来自5个国家的4500名员工，发现56%的员工在被召回之前从未被雇主询问过他们对重返办公室的看法。这是一个典型的例子，说明在工作场所不能建立信任。如果没有意识到员工想要什么，人力资源就无法根据他们的需求制定留住员工的策略。

调查员工，并与经理和高管分享结果。忽视员工的需求会让你的组织失望，让你吸取一些非常惨痛的教训。

3.支持长期留存策略

员工希望工作场所具有灵活性。人力资源专业人士不应该把灵活性视为一种临时解决方案——你只是在上面贴个创可贴，然后希望伤疤消失。为了长期留住员工，可以雇佣独立的承包商来减轻工作量，这可以创造更多的灵活性，减少员工的倦怠和压力。

人力资源实践以人为本是至关重要的。创造一种员工体验，让员工感觉与组织的目标紧密相连，让他们的工作充满活力，让工作场所感觉积极。

4.提供混合工作的灵活性

如果给予员工更多的灵活性，他们不仅工作效率更高，而且更快乐。为了长期留住员工，组织必须提供对员工长期健康真正重要的福利。例如，在一个LiveCareer的研究，研究人员询问远程工作的员工，什么会说服他们回到办公室。他们的回答包括:更高的薪水，更多的带薪休假，更灵活的工作时间，更少的工作时间，以及可以选择自己喜欢的工作地点。

如果疫情期间远程工作不适合你的组织，那么“伟大辞职”的最佳人力资源策略之一就是为员工提供重要的激励措施，以长期吸引、激励和留住他们。