人力资本投资:阶段与错误

“员工是公司最大的资产——他们是你的竞争优势。你想要吸引并留住最优秀的人才;为他们提供鼓励和刺激，让他们觉得自己是公司使命中不可或缺的一部分。”——安妮·m·马尔卡希

人力资本的有效投资

一个组织的生产力和盈利能力很大程度上取决于它所组成的人力资本。因此，投资人力资本对于任何组织的发展都是至关重要的。

在员工生命周期的各个阶段，保持对他们投资的程度是至关重要的。在这篇博客中，我想带你走过一个员工生命周期，以及每个阶段可能出现的错误。

1.招聘错误

人力资本投资从面试候选人开始。当你为你的公司挑选人选时，花在面试上的精力、时间和金钱必须得到最好的利用。如今，公司为了吸引他们想要的人才，不惜创造一个候选人形象。

在决定为一个组织招聘时，他们可能犯的第一个错误是忽略了招聘实习生的可能性。这里错过了以后可以雇佣的潜在人才库。招聘人才克隆是你在招聘过程中可能犯的第二个错误。

离开公司的人可能在某个领域有很好的技能，但雇佣另一个拥有同样技能的人是没有效果的。寻找多样性是最好的办法，因为它有帮助增加创新．唯一重要的是他们的认知能力。

那些强调不选择克隆人才的组织，很容易犯另一个错误——没有很好地测试他们的兼容性。像这样的问题，“你喜欢怎样被管理?”或者“你最不喜欢你的工作的哪一点，为什么?”，可以问他是否与公司的组织文化相适应。

如果招聘做得好，那么你在人力资本上的第一笔投资就花对了。一定要相信自己的直觉。最后一个建议——雇佣那些角色互换也能成功的人。

2.订婚错误

一旦你雇佣了一名员工，那么你就希望他努力工作，提高业绩和成长。我不能强调使他有效参与以实现这一目标的重要性。投资一个好的员工敬业度行动计划是非常明智的第一步。

但是，如果你的计划有没完没了的调查来淹没你的员工，那么你就错了。调查可能很累人当员工每个月都要回答同样的问题，甚至是不同的问题时，他们会觉得很无聊。你的员工包括不同年龄段的人。让所有人都同样舒服，而不是同样不安。

大多数员工敬业度策略都忽略了员工内部存在的代沟。可以设计出一种适用于所有人的参与策略，但要注意代沟。

任何这样的策略都应该随着时间的推移，通过测量、定制和维持来发展。否则，你到目前为止在人力资本方面的所有投资都可能付诸东流。

任何组织都可能犯的最大错误是试图购买敬业度——额外支付员工，以保持他们的敬业度。这些公司对人力资本投资的想法是错误的。为了提高员工敬业度而增加财务津贴可能会适得其反。

津贴不会伤害任何人，但把员工逼入舒适区可能会适得其反。想要更多的补偿是人类的本性，但如果匆忙执行，或者没有正确的意图，从长远来看，它会给组织和个人(员工)带来损失。

培养员工都是私人的。

正确的培养对员工的个人和专业成长至关重要——所以必须在个人层面上进行，我并不是指微观管理。

如今，大多数劳动力都是千禧一代。不认识他们是谁，是一个错误。今天，你的批评是建设性的还是破坏性的，只有一线之隔。对工作的负面批评不应该太强烈，以至于影响个人的心理健康。

如果发生这种情况，你为他们的成长所投资的一切都可能付诸东流。调整培养计划的结构以适应所涉及的人是必要的，以获得最大的投资回报，并为所涉及的员工提供成长和满意度。

奖励和认可他们的积极方面不仅仅是钱的问题。正如我之前所说，钱不应该是驱动因素。它应该是公司的成长和发展，以及员工个人和专业的成长。

现在，你已经雇佣、投入和培养了你的员工。你正在获得有效回报。现在，让我们保留它们。

4.保留错误

现在，这在很大程度上取决于个人，但所有上述因素总结起来应该保持员工保留．然而，提醒他们为什么在那里总是好的。每个组织都会犯的一个错误，没有固定面试。

让他们知道他们是如何走到现在的，为什么他们还在那里，这总是好的。综上所述，再加上半年一次的面试，我相信你会有一个激励员工，这将被永久保留!

5.退休错误

现在，循环又开始了。一个员工决定离开，你开始寻找人才克隆，然后错误重演——第二季!虽然现在大多数组织都这样做，但不需要离职面谈是一个巨大的错误。

像这样的问题:“你为什么开始找另一份工作?、“我们在哪些方面可以做得更好?”等等，让你知道在前几个阶段需要调整什么，以提高参与度和生产力。

当我们接近本文的结尾时，最好反思一下您的员工对您的组织有多重要。对人力资本进行投资至关重要，可以帮助他们成长。我希望这篇文章能帮助你更好地参与，并为你提供更好的投资回报你靠人力资本赚钱。最后我想引用迪·霍克的话，

“在适当的环境下，仅仅出于梦想、决心和尝试的自由，相当普通的人总是能做出不平凡的事情。”