建立长期招聘策略的3种方法

在人才短缺的情况下，招聘人员和招聘经理很容易专注于填补空缺职位。但是，这种方法可能会让你在考虑那些可能适合其他职位的候选人时眼界狭窄。

蒙太奇公司首席执行官库尔特•海基宁表示，企业需要摒弃“申请式”的长期招聘策略，建立以候选人为中心的招聘模式。“你不只是在寻找某个特定职位的金牌得主;你正在建立人才社区和渠道，并找到安置那些银牌得主的方法。”“如果你在选拔过程中过于讲究，你可能不够快，无法赢得金牌或银牌，甚至铜牌。”

这里有三条建议可以帮助你重新思考长期招聘战略计划。

想主动

要开始你的长期招聘策略，首先，检查你的业务和员工，并考虑你期望他们去哪里。你的长期招聘策略应该采取更全面和长远的眼光来利用更深层次的优势候选人名单海基宁说。在制定长期招聘计划时，要确定你希望获得的技能类型和你可以培养的技能类型，以及与企业文化最契合的性格和特征。海基宁说，这样做会让你在规划人才需求时积极主动，而不是事务性的。

艾迪生集团(Addison Group)财务和会计部门经理克里斯塔•艾伦(Krista Allen)说:“面试时，你要看他们是谁，而不仅仅是看他们是否适合某份工作。”他们是否适合公司文化良好的沟通能力，你也许可以培训他们为以后可能出现的职位所需要的技能。

测量和记录

另一种长期招聘战略计划是使用数字工具将使你的面试过程超越"直觉，以精确地判断候选人是否适合你的组织。海基宁说，评估可以帮助你了解一个排名第二的候选人如何以及为什么在另一个岗位上对你的公司有好处，这样就不必在再次招聘的时候重新开始搜索过程。

让求职者使用数字工具可以帮助你创建一个可搜索的记录，当你有一个新空缺时，更容易回忆起排名第二的人。“如果你遵循传统的简历流程以及电话筛选和面试记录，在几个月的时间里，这些信息是有限的，而且很难回忆起来，”海基宁说。“但如果你为候选人提供了一个通过视频分享技能和经验的机会，你就有了一份包含更深入信息、更快回忆起来的录制档案。”

与第二名保持联系

即使你没有雇佣你面试过的人，你也知道他们是通过重重考验才进入你的公司的。从长期的招聘策略来看，要建立一个深厚的人才库，你现在就必须留住这些人才候选人相互作用海基宁说，即使他们在考虑其他选择，他们也会选择你的公司。在制定长期招聘计划时，按需使用短信聊天机器人可以让那些排名第二的人了解你公司的新职位空缺和机会。

在你的长期招聘策略中，与那些几乎成功(但还没有完全成功)的候选人建立并保持这些联系，将为你提供一个在需要时可以利用的人才社区。“人际关系很重要，”艾伦说。“利用科技手段与这些人保持联系，这样当一个热门工作出现时，你就准备好了——这样你就不用手忙脚乱、被动应对了。”

作者简介

辛西娅·特里维拉是TalentCulture．她在人力资源沟通、人才招聘战略和就业品牌领域拥有超过20年的经验，运用行业最佳实践吸引和留住A-Level人才候选人。她寻求利用她的技术和营销专业知识来成功地开发和实施短期和长期员工的沟通计划和处理增加接触而员工的表现，在任何规模的组织中都与雇主/雇佣品牌紧密相连。