“低绩效者”:预防和管理

主题的合作者与不满意的表现，在盎格鲁-撒克逊世界，“低执行者”是最具特点的试验台人力资源功能。

值在哪里人才培养包括，性能不佳的情况表明系统故障，特别是如果反复发生。

每一次失败都有不在场证明。我们可以这样为自己辩护:这种现象是生理上的，是时代的结果，是家庭、学校和人类衰落的错。

事实是，一个员工的存在，谁生产很少和糟糕的经济成本和心理上的重大影响。

人力资源职能为组织提供资源，并促进用大写字母书写的BOB电子平台玩法“人的价值”文化。因此，相信“低绩效员工”是一种故障是必然的。

“低绩效员工”:谁来买单?

导致“低绩效”案例的错误比想象的要高得多，并且会复发:

• 雇员
• 对管理
• 对公司来说
• 公司(社区)

员工的成本

的主要受害者人力资源的错误就是员工自己。我们天生就有群体倾向。为此我们需要感到自己有用，这是一种至关重要的本能。富有成效是值得的，让你有一个好心情，对你的健康有好处。

那些不表达自己潜力的人与老板、同事、客户和自己的关系都有问题。

拙劣和不道德的管理放大了业绩赤字对个人的影响。殴打，即企图通过剥夺雇员的工作尊严来孤立他，对受害者的身心健康有影响。

对管理层和公司的影响

合作者的主管在表现上遇到困难时，必须处理各种令人头痛的问题。除了为不断的错误和延迟辩护之外，您还必须将负载重新分配给其他团队成员或亲自进行干预。一般来说，整个指挥组的领导能力会受到员工表现不佳的负面影响。

最近畅销书《唯一的规则就是没有规则》的作者:Netflix和重塑文化，假设“人才密度”与内部环境之间存在相关性。管理层惊讶地发现，在人员减少之后，内部环境和生产力有所改善。根据哈斯廷斯和迈耶的说法，唯一合理的解释是，有才华、极具创造力和生产力的人员的存在与团队的能量之间存在相关性。

暴徒，这是一种受害者-刽子手关系的形式，即使对那些实践它的人来说也不是无痛的，因为至少在无意识的层面上，经理必须经历充满精神暴力的戏剧性场景。

公司成本(社区)

不被重视或被奴役的人骚扰工作待遇他们的健康受到损害，更不用说无法获得技能。

遭受围攻的工人会发现自己在双重不利的条件下找工作:心理困扰和缺乏技能。

基于这些原因，人力资源管理的运作既是一个伦理问题，也是一个经济问题。

预防

如有不满意的表现，可向:

• 人才赤字
• 其他原因

很少有例外，特定角色的人才赤字是由选择中的错误引起的。应聘者被聘用时没有实现专业自主的潜力。类似地，将一名员工提升到他不适合的职位。

任何贫穷的原因性能可以跟踪说回管理失误，即使有可靠的不在场证明。

如果选择错误插入了不适合该角色的Candidate，则会导致除非重新定向才能解决的情况。一般来说，人才不足是最相关的原因，因为它是不可逆的，比如关系动态恶化或动力下降。

因此，人力资源的功能必须设计为防止错误的选择，提供真实的程序。

成功安置候选人的关键因素是对潜力的早期评估。

由于试用期是最后一次纠正选拔中错误的机会，经理们必须为此目的接受培训。

基本条件为:

• 角色和责任;
• 潜力模型;
• 明确的术语;
• 选择的过程。

我们已经报道了定期合同的引进如何导致管理文化的恶化。学徒制和定期合同制已经成为试用期的替代品，这稀释了评估的时间，混淆了角色和责任。

管理

首先，除了极少数例外，管理层必须承担责任。

因为奶牛不产奶而打它只会带来更多的麻烦。

把责任推给管理不善的受害者只会导致人际关系恶化，而不会带来任何好处。

的步骤

参考过程为“解决问题”,专家建议分阶段解决。

第一步是分析。在这种情况下，有必要确保员工产生真正的消极绩效。

为此，必须排除可能的错误:

1. 消极的“胃”判断
2. 在辅助活动中期待卓越
3. 期望在所有的任务中表现出色工作描述

对腹部的负面评价

人际关系建立在深层动力的基础上，受非理性驱动的制约，客观评价纯粹是一种妄想。

尽管公司配备了评估仪表板，并宣称任人唯贤，但评估总是受到主观性的严重制约。

因此，负面评价必须由第三方进行调查，以改善现实测试。

在附属活动中追求卓越

绩效必须在角色的基本活动中进行评估。

这些参数包括产品的质量，执行的速度，以及创新能力并满足客户，可能是对团队的贡献。

辅助活动不能与整体评估相关。

让我们以一个技术人员为例，他被证明在修理机器方面又快又有效，但在计划维修方面很差本周的承诺。

我们可以预料到，计划赤字将成为与部门主管关系中的一根令人恼火的刺。

不能发生的是业绩下降，以及随之而来的辞职。

下一位技术员擅长计划一周的工作，但不擅长修理机器，他将阐明该角色的基本活动与辅助活动的权重有何不同。

在所有工作中追求卓越

工作角色的职责是什么异构任务，一个光影表现正常。因此，有必要确定2-3个需要集中注意力的关键任务。

如果有许多合作者的表现不均衡，将角色划分为两个不同的工作是经济的，每个工作的特点是更相似的关键活动。

如何调查业绩不佳的原因?

分析必须包括各种工具，特别是:

• 直接性能观察
• 验证问题
• 检查生产、量、质趋势
• 客户面试
• 产品的技术评价

当然是为了避免负面问题，这些问题已经包含了隐晦的指责:

“为什么你没能卖给那个顾客，他总是买……?”

“你怎么能弄错对那台机器的评价，连一个孩子都能成功……?”

“你为什么不在你的工作中成长呢?”

最好按以下顺序有条不紊地进行，排除暂时的或偶然的问题:

1. 暂时的个人或健康问题
   这位合作者正在与配偶分居。
   
2. 动力不足;
   这位合作者已经和另一家公司签订了合同。
   
3. 排除信息/培训/经验不足
   
4. 排除工具/资源不足

在排除了所有可以排除的原因之后，剩下的就是假设一种天赋/潜在的缺陷，这是指大脑中的一个错误人才评估在选择阶段发生的事情。

选择错误导致雇用了一个没有潜力的候选人，不能通过指导或培训工作来补偿。

主管将无法激励合作者的专业发展。重新定位的过程必须启动。

良好监管措施

监督工作的质量不仅在于指导或协调，而且在于证明各方之间相关内容的文件。

在培训或面试的下游，相关信息已经出现，会议报告不仅仅是一种形式。主管对相关信息的认真总结是信任和尊重关系的基础，是双方丰富未来的保证

记录协作者展示其技能的案例是必要的。

无论合作者的表现水平或资历如何，都必须遵守这一惯例。

在“低绩效”合作者的案例中在美国，这种重新定位必须建立在优势之上。因此，识别每一个潜在的信号，也许是辅助或补充任务，是必不可少的。

当“低绩效者”意味着“低天赋”时

潜在的赤字不能随着时间的推移而解决，所以我们必须承认选择错误。我们雇佣了一个贡献者，他没有这个角色的天赋。

有必要激活一个专业的再定向路径，英文为Coaching-out。

重新定位(辅导)

当存在阻止合作者在角色中发展操作自主性的潜在赤字时，重新定位是前进的道路。在分析之后，有必要继续进行。

重新定位是一项人力资源技术技能，它将任务分配给主管，而不是扔在员工肩上的十字架。

除了经济方面，这是组织和管理的利益，拥有自主和有能力的合作者，从个人资源增强的路径中受益最大的人是合作者自己。BOB电子平台玩法

一个被插入错误角色的员工会经历挫折，羞辱，一大堆有负面影响的压力对健康。

如果我们把重新定位的决定推迟太久，我们将面临考验我们道德感的困境，因为老年员工很难重新定位。

尽管如此，作为管理不善的受害者的合作者，不应该以虔诚或伪家长主义的态度对待，希望用我们的良心来共同维护关系。

同样地，把十字架扔在同工身上，把自己从自己的责任中解脱出来，也会引发一场徒劳的冲突。抱怨承诺或忠诚会导致关系瘫痪。

无论多么机智和情感如果我们把情报放到位，通敌者还是会活得很糟。一方面，他感到他的同事受到了不公平的待遇，另一方面，他担心前途不佳，更不用说自尊心受到的伤害了。

重要的是要向前看，避免对无法修复的过去相互指责。最有用的操作是设想这样一个未来，合作者的素质将得到最大程度的提高。这样，各方倾向于采取旨在可行解决办法的行为。

原则是每个人都有可以转化为优势的才能，或可以在组织中使用的资源。BOB电子平台玩法

合成

对“低绩效人员”的管理是人力资源职能和经理能力的脉搏，这在最困难的测试台中清楚地显现出来。

我们必须确定分析，也就是要验证造成业绩不佳的原因是潜在的赤字。

由此产生的重新定位过程需要解决问题、谈判技巧和人的素质。