衡量领导力的投资回报率——Adil Malia[访谈]

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凡妮莎

欢迎,阿。我们很高兴你能来。

阿

非常感谢，你能来采访我真是太好了。

凡妮莎

阿迪尔，你经历了工作生涯中的旅程。你能给我们介绍一下吗?是什么让你来到了这个神奇的地方?

阿

好的，谢谢你。如果我假装我一开始就知道我将会在哪里结束，或者我仍然没有结束，但我将会到达哪里，我认为这是一个谎言。我来自一个非常中产阶级的家庭，我的父亲在一定程度上能够负担得起我的教育费用，然后他就把一切都交给了我们，让我们决定自己想要做什么。

如果我回头看，我只是试着回头看，就像你问我的这个问题一样，也许在我19岁的时候，当我开始我的职业生涯的时候，我和其他19岁的男孩一样困惑。所以对我来说，生活似乎很清晰，我可以很清楚地看到我想要实现的目标，但事实并非如此。所以我很困惑，但如果我从困惑中回过头来，我现在已经很清楚了，从那时起，我知道了两件事。

我知道我的长处。所以我很清楚我有能力努力工作。在我的中学和大学生活中，我也知道我的沟通我的技能很好，因为人们告诉我，我可以很好地沟通。人们还告诉我，我的人际关系技能非常好，所以我可以很好地与人建立社会关系，我可以与人交易。

所以一直有三四个领域是我的强项。但这并没有让我清楚地知道我想做什么。我知道我能很好地沟通。我知道当我想努力工作时，我可以非常努力地工作。我知道我可以进行社交，我也知道我喜欢和人一起工作。

带着这种困惑，我开始寻找我应该做什么。我找到了一份商业学徒的工作。一个还没毕业的家伙。我开始在一家叫Godrej的公司做商业学徒，我开始做我的法律工作。然后我去了法律部门。

当我搬进高德瑞治的法律部门,在某一时刻的时间我处理劳动法,我意识到当我正与工会是有太多的问题,我可以帮助工会来解决,只是坐在一起,与人交谈,与他们谈判,向他们解释的现实情况,如果我们会考虑到路线,或者我们会决定采取法律途径,其中大部分我们发现的问题解决了,理想情况下不会被解决，它会进入漫长的法庭案件，我不知道它什么时候会被解决。

所以在那个时候，我说我想和人们做一些事情，这并不一定是法律，当然，我完成了我的法律毕业，我在大学里获得了一个名次。

因此，来自家族的压力迫使她进入法律领域。但我的内心和愿望告诉我，我想做一些与人有关的事情，因此我偶然发现了塔塔研究所的这个项目，当然，我申请了这个项目。我很幸运能被录取，因为当时的入学考试非常非常难，至少现在是这样，我明白了。然后我完成了我的程序。

所以，虽然一开始我很困惑，但成功的欲望一直都在。我想说的是，你必须具备这种做出判断的能力。事情在任何时候都不会变得明朗。你必须学会做出决定，直到你能从窗口看到你现在所处的位置，无论你在哪里，只要你能看到，也许你能对此做出判断。

学会坦然面对模棱两可的情况，并不断寻找与你真正想做的事情相符的备选方案。快速做决定，努力工作，慢慢地，你会发现，如果你认真地想一辈子在你所做的任何事情上都成为一个学习者，如果你愿意对你的生活做出大胆的决定。

“学会坦然面对模棱两可的情况，并不断寻找与你真正想做的事情相符的备选方案。”

我来自一个中产阶级家庭，我甚至负担不起在塔塔学院(TATA Institute)整整两年的学费。所以实际上，我必须工作挣钱，这样我就可以自己资助我在塔塔学院的教育。所以，只要你有决心，只要你对成功充满热情，只要你充分了解自己的优势，你不害怕模棱两可。所以如果你真的想总结，这就是我想说的对我今天所做的总结。

凡妮莎

是的，这真的很有趣，所以你确定了自己的优势，并开始努力。

阿

你没有认识到自己的优势。我认为在一段时间内，这些趋势会在你生活中的某个时间点显现出来。所以我很擅长辩论。我很擅长演讲。我赢得了全国演讲比赛。因此，这表明我能够在一大群人中有效地沟通。

所以这些关于你的优势的证据，会在不同的时间点出现。你需要承认这一点，试着去做一些你的激情驱使你去做的事情。所以把你所有的力量集中起来。认清你的激情所在，带着激情朝着你想做的方向前进。我敢肯定，成功会轻轻地亲吻你的头。

“所以，把你所有的力量集中起来。认清你的激情所在，带着激情朝着你想做的方向前进。我敢肯定，成功会轻轻地亲吻你的头。”

凡妮莎

那么让我们进入下一个问题，那些寻求业务好转或大规模转型的组织所面临的典型问题是什么?

阿

因此，当企业寻求转型时，他们相信有人有一根神奇的魔杖。他们在寻找这类咒语。没有人有这种神奇的灰尘，如果你在清晨洒在办公大楼的脚步，Abracadabra，一些变化发生了转换会发生。第二天早上，当你出来的时候，因为你在公司周围撒了那些神奇的种子，公司的业务就会发生变化。所以没有这种神奇的尘埃。

转型是一种结果，首先是高层非常明确的承诺。因此，组织的最高管理层应该非常非常清楚，他们想要朝着这个方向前进。

首先，转型是高层非常明确承诺的结果。”

如果企业的最高管理层或所有者没有承诺或不愿意支持这种转变，我向你保证，你可以用你的头去撞墙，你可以加班几个小时来实现这种转变，你可以一直沟通到喘不过气来，但你永远无法领导这种转变。所以第一，高层管理人员的转变是非常关键的。

第二，沟通通常不流畅。我们为什么要改变?为什么我们需要这种转变?是什么让公司从A点转移到B点?为什么公司想要做与以前不同的事情?这种消息传递应该在组织中持续不断地进行。

大多数领导者倾向于把这些沟通留给自然力量。他们相信，在天空的某个地方发生了一些神奇的事情，它会让你的企业正在经历变革的人意识到，这家公司正在进行这种变革是出于以下原因。

最终，员工不知道为什么组织在改变领导是朝着某个板子行驶。这种脱节首先会出现在执行你想要的改变的过程中，其次，如果本该执行改变的人自己没有参与到改变的过程中，实际上会产生一种对立的感觉，这是非常重要的，所以沟通是非常重要的。

联系非常重要。人们需要了解战略，并了解他们的角色是如何与企业战略相联系的。你知道瓦匠的经典故事。如果砖瓦匠被告知他只是在砌砖，他就不会觉得自己和旅程有什么联系，但是当他明白或者被告知他实际上是在砌砖建造教堂，这是在为上帝服务，那么他和这座建筑的联系就非常大了。

因此，有必要让在企业或组织中工作的员工带来变革，他们需要在每个个人层面直接与更大的目标联系起来，然后他们应该感到非常订婚了伴随着旅途。人们应该对这段旅程充满感情，只有这样，转型成功的几率才会非常高。积极性必须很高，所以有太多的因素牵涉其中。

“组织中的员工需要在每个个人层面上与更大的目标直接联系起来，并且应该在这个过程中感到非常投入。只有这样，转型成功的几率才会非常高。”

最重要的是，要成功地执行这些改变，你需要一个非常强大的记分卡，人们需要接受这个记分卡，而不是高层管理人员告诉他们这就是你要推动的。他们自己也应该同意，这些是他们希望领先的记分卡。必须有一个强有力的动机金钱和非金钱让他同时工作，奖励和惩罚机制的存在，让他成功，意识到他需要移动，否则他必须转移自己，因为没有人在转变的过程中有无限的时间。

要么他们表现得好，要么他们表现得不好，他们是被指导的，如果他们在某个时间点上不能被指导，就没有爱情故事，你需要离开那些人，让拥有正确技能的新人能够完成转型之旅。这里面有很多因素，但我认为这是大师课的主旨它会涵盖这些要点。

凡妮莎

这是一个非常有影响力的回答。整个组织必须与组织转换保持一致。

阿

是的，因为如果这种一致性不存在，顺便说一下，转型是一个议程，它永远不会成功。转型必须是组织必须承担的首要议程。

因此，它必须非常明确地定义这个目标。当今世界的大多数人，都有这种关于愿景的信念。有时候，当你离开这些文献，向领导者询问愿景时，你会意识到，他们对愿景的理解是多么愚蠢。

愿景永远不可能是最终目标，因为我们是持续经营的企业。愿景只能是一个有时间限制的里程碑，在达到这个里程碑时，你必须重新定义自己，并进入下一个里程碑。所以，把你的愿景视为一个里程碑，并专注于它。

“愿景永远不可能成为最终目标，因为我们是持续经营的企业。愿景只能是一个有时间限制的里程碑，当你达到这个里程碑时，你必须重新定义自己，然后进入下一个里程碑。”

不要把你的转变之旅看成是顺便说一句的旅程。我们做了五件事其中一件是转化，那么它就行不通了。这就是我的感受。

凡妮莎

愿景不是最终的目标，这是真的。

阿

这是一个持续的目的地。这是一个里程碑。这是一个有时间限制的里程碑，你相信在这个时候我应该达到这个里程碑，当达到这个里程碑时，你必须重新定义自己，因为我们不能很好地预见未来。例如，今天，你和我所面临的这种情况，事实上，全球正面临的这种情况，有人真的能预测三年后会发生什么吗?

那么你打算决定什么样的愿景呢?你是一个持续经营的企业，这是一个终身的存在，你不能从你的窗口看到超过三年的时间。所以，你看得最远的，只能是旅途中的一个里程碑。把它作为一个里程碑，而不是模棱两可，把它作为一个里程碑，到达目的地后继续前进。

凡妮莎

谢谢你。

根据你作为人力资源专业人士的经验，你认为公司在有效的员工敬业度策略方面主要在哪些方面出现了问题?

阿

第一，坦率地说，在你和我之间，有一些母亲的和一些大的声明，公司一直在毫无意义地谈论，他们在其中一些确实是错误的。因此，一方面，每个组织都会谈论‘员工是我们最宝贵的资源，我们相信BOB电子平台玩法包容性我们相信创新。我们的文化非常灵活。”他们一直在说这些母性的话，在某个时间点上，在没有测试文化和组织的基层是否真的相信这些指导方针的情况下，他们开始努力，很快就意识到实际的组织实践与他们所说的并不匹配。

所以，虽然他们可能会说，人是他们最重要的资源，例如，在这个时间点上，我们的客户有什么样的情况和要求?BOB电子平台玩法他们说，我们能把人切掉吗?我们能停止发工资吗?就因为他们没来上班，我们就可以请假吗?

这里的人，你一直在说，瓦苏德夫·库图巴，我们是一个大家庭的一部分。人是我们最重要的资源。BOB电子平台玩法你是如何从家庭中获得这些重要的资源的，你首先要考虑的是不要把他们看作你家BOB电子平台玩法庭的一部分。所以他们谈论粘性，但他们并不相信粘性。

交流是建立在需要知道的基础上的，人们不断地寻找，因为信息是人类的需要。对人们来说，信息就像食物和口渴一样是一种至关重要的需求，因此，那些只在需要知道的基础上向员工传递公司信息的组织似乎错过了机会。关于公司的信息会导致敬业度，因为这些信息是学习型组织不断增长的需求。

人们需要这些信息，不管他们是否需要，从与工作相关的角度来看是另一回事但为了他们的存在和身份，他们需要这些信息。

他们谈到了灵活性文化．但是你会发现大多数组织的文化都是僵化的文化。僵化是文化固化的主要部分，因此领导者所相信的某些信念，在历史时期内组织运作的某些方式会成为僵化的信念，成为组织中僵化的生活方式。

“僵化是文化固化的主要领域。”

当任何新的人来了,说我有另一个方法,我想要一个不同的方式试图攻击这个问题,即使同样的问题在老方法是不给结果,如果一个新领袖要求解决这个问题,他说,让我们做它不同,整个组织的文化整合与距离,因为他们认为这是不同于我们的文化。这与我们过去做这件事的方式不同。

因此，不幸的是，在底层，文化是由僵化所定义的，那些试图引入新方法的领导者会被异化。这些就是我们无法参与的原因。我们也喜欢在这个问题上砸钱。每当有员工想要离开的时候每当有优秀的人才离开的时候。我们试图用金钱来解决问题。

我们相信，无论我是否吸引你，我都是在给你钱，所以留下来吧。但领导者和组织往往忘记的是，金钱永远不会带来参与。花钱解决问题。我向你们保证，我的经验告诉我，问题还会存在，但你的钱会消失，这是最重要的事情之一。

此外，大多数组织倾向于遵循的慈母原则是，当他们说我们关注你的职业生涯，我们做这个，我们做那个时，大多数公司倾向于练习最后一天的职业管理课程。这家伙的职业生涯是在他递交辞呈后的最后一天说出的。突然间，辞职的人变成了组织中最重要的成员。

组织说一套东西，然后倾向于实践不同的东西，自然，人们的真正参与不存在。肤浅的参与，因为人们没有其他工作，他们在组织里和你一起工作，自然，他们会一直给你肤浅的参与反馈哦，他们都很开心。

大多数公司进行的任何员工调查，都是为了显示敬业度是高还是低，即使是高敬业度的公司有时如果你把流失数据联系起来，就会显示一方面，他们说他们非常敬业，另一方面，他们的流失水平也很高这表明如果他们找到其他工作，他们就会离开。但在进入公司之前，他们说他们都很开心。

所以这是一种将会出现的参与。参与就是真正的信任，很简单。你对你的员工有真正的信任吗你的员工对你有真正的信任吗无论是他们的所作所为，他们所说的，还是他们所说的。必须要有一个一致性。正是这种真诚和信任的结合将人们留在公司。

“参与就是真正的信任，很简单。你对你的员工有真正的信任吗你的员工对你有真正的信任吗无论是他们的所作所为，他们所说的，还是他们所说的。必须要有一个一致性。正是这种真诚和信任的结合将人们留在公司。”

这就是我提交的内容。

凡妮莎

我们刚才谈到的僵化，你认为它会影响到千禧一代吗?因为千禧一代不习惯遵守规则，不习惯以特定的方式工作。

阿

所以千禧一代是我们试图为他们创造的另一个故事。我很高兴能和千禧一代．它们的差别并不大。我们中的一些人，为了让我们的顾问做一笔生意试图在这些人之间做宏观分类哦，这些人是正在成长的恶魔，他们的想法不同。就像我们谈论的文化一样。我们习惯于以某种方式工作，我们相信这是工作的唯一方式。

现在我们对它是如此的刻板，新一代的人在一个不同的环境中长大，在数字技术中成长，他们的生活方式与我们的生活方式不同，自然，他们的产出也不同。他们关于金钱的观念，关于就业的观念，关于幸福的观念，其中一些观念实际上是正确的。我们以前的看法是错误的。

所以很自然，有些事情是不同的。所有不同的东西不一定都是死的。理想情况下，我们应该按照他们的方式来做。看看我们对我们的星球做了什么。看看我们的一代．你和我都做了什么来留下我们所拥有的这个美丽星球的遗产?我们对我们的星球做了什么，我们给了他们什么?当你去和千禧一代交谈时，他们对环境的担忧，他们对地球的担忧要高得多。

因此，仅仅因为他们的思维方式不同，他们就构成了挑战，这是不对的。他们对你构成挑战，因为你很死板。我们的观念是僵化的。我们严格要求他们按照我们的方式来做。因此，我们只会得到宇宙的一份影印本，就今天的情况而言，它不会显示出发展，也不会显示出增长。

“所以，仅仅因为他们的想法不同，他们就会构成挑战，这是不正确的。他们对你构成挑战，因为你很死板。我们希望他们完全按照我们的方式做事。因此，我们只能得到今天宇宙的一份影印本。”

凡妮莎

是啊，这很有道理。

那么你认为技术也可以帮助我们提高组织的参与度吗?

阿

技术将在每一个可能的方面提供帮助，例如，今天，在没有技术的情况下，我们做的很多决定都是基于直觉。我们没有数据，对吧?我们没有准确测量事物的能力。我们没有能力迅速得出结论。我们的人民有什么见解?

技术，凭借其速度和深入的能力，将能够为你提供更真实的数据，你将能够在此基础上进行计划。因此，技术肯定会告诉你，你需要参与的差距在哪里。这也是我认为人们应该做的。

凡妮莎

你认为领导者如何确保他们的反馈转化为影响力?

阿

通过执行它。如果领导者有自己的观点，如果领导者有自己的观点，如果领导者相信某件事，但他们没有将其转化为行动，那演讲的影响将是短暂的。如果我一直告诉你，你是最重要的资源，但我的信念或我的话的影响并没有改变，没有影响。

“如果领导人有自己的观点，有自己的观点，有自己的信念，但不付诸行动，那么讲话的影响力就会昙花一现。”

所以影响实际上是衡量你所说的和所相信的在基层的执行程度。当你这样做的时候，橡胶碰到路面的地方，就是测量冲击力的地方。

我的经验告诉我，大多数组织都倾向于遭受我们所说的组织精神分裂。现在，你听到了精神分裂症这个词，以及你能理解的很多心理学知识。当人们说和做不同的事情时，他们说的是一件事，做的是不同的事。它在某种程度上是精神分裂症行为的指示器。

很多公司都有很棒的愿景陈述和价值陈述，比如，说我们是一个以客户为导向的公司。你们是一个客户响应型组织?当一个贫穷的员工来到人力资源部门只是想知道他的账户上还有多少天的剩余余额，第一天，他就会被赶出去。第二天会被告知合适的人选不在。第三天，他会被告知，你能不能12点后再来，老板叫我们开会?然后他会被告知其他事情。

现在他看着墙上挂着的公司愿景是以客户为中心。然后他将其与他在基层要求休假余额等简单事情时获得的经验进行整理。这就是他进入精神分裂模式的地方，他说，我们的组织是什么?

现在这些行为的顺序和集合在组织所说的和所做的之间产生了精神分裂导致了一定的差距这就是脱离这让人们不再相信组织所说的。如果组织里的人不相信组织，就没有信任。就像我告诉过你的那样，参与就是真实和信任。

“现在，这些行为的顺序和集合，以及组织所说和所做之间的精神分裂，导致了一定的差距，这就是脱离的差距，使人们不再相信组织所说的。”

因此他们会问，这个组织所说的是真实的吗?我能信任这个组织吗?如果他们的行为是否定的，我就不能相信他们。他们对自己所说的并不真实，因为他们在做完全不同的事情。自然，影响会小一些。

凡妮莎

就像他们说的，在这里，行动比语言更响亮。

阿

行动得说话，其实别让你的言语停留在那里。让你的行动成为你的语言。

凡妮莎

在分布式工作环境中，特别是在远程工作环境中，管理反馈的最佳方法是什么?

阿

我认为远程工作或统一工作从来都不是最重要的事情。如果你真的知道你想从人们那里得到什么，如果你非常清楚你想让人们向你传递什么，如果你给他们打了分，如果你让你的员工参与设计思考他们参与设计前进的过程，如果他们承诺，如果他们知道他们的目标，那么衡量他们的表现就不是你在哪里运作的问题。

所以这是一个非常经典的，我想说的是非常古老的衡量绩效的方法，你必须在一个实际的地方，和老板坐在桌子对面，拿着一张粉红色的表格，你说，“好吧，这是我一开始告诉你要交付的，这是你已经交付的。”这个人说我同意。所以这种非常传统的绩效管理系统是一种非常mohenenjodaro的遗迹，我们在当代管理工作中延续了下来。

现代管理是关于质疑我们是否真的需要审查，因为如果一个人向你交付了他应该交付的东西，那么他一天有多少小时，在哪个位置工作，都是无关紧要的事实。

“现代管理是关于质疑我们是否真的需要审查，因为如果一个人向你交付了他应该交付的东西，那么他每天工作多长时间，在哪个位置工作，这些都是无关紧要的事实。”

我认识一些人力资源经理，他们向我抱怨说，他们要检查我们是否在家里登录了9个小时，确保系统与服务器连接了9个小时。现在，我的问题是，你会很高兴他只登录了12个小时而不是9个小时吗?如果他只登录了9个小时中的3个小时，你会不开心吗?

如果一个登录了3个小时的人比一个登录了12个小时的人给你带来了更多的价值?所以对我来说，这种经典的表演方式，传统的方式，经典的工业革命方式，是过去时代的一种实践和过程。

新时代不相信它，也不需要它，因此，在设计过程中，在重新思考商业设计的过程中，组织将不得不制定多种其他方法来衡量影响，并看到重要的是影响和交付，而不是时间的实际存在。

你向别人要时间，你会得到时间。你要求负责任地交付价值。你会得到一个负责任的价值交付，自己决定你想要什么?

凡妮莎

这是真的。但我认为印度的许多组织还没有接受远程工作的概念。

阿

他们运气不好。套利仍将发生，他们将失去优秀人才。优秀的人才会侵蚀他们。那些在其他地方找不到工作的普通人才，或者他们无法摆脱的糟糕人才，将继续留在他们的组织中。你可以和他们坐在一起继续填写绩效考核想形成多少就形成多少。叫我来设计，我会为你设计大约500个这样的摩亨佐达罗练习，但那不会实现。

套利发生在一个优秀人才会离开的组织中因为这种传统的和旧的衡量绩效的方法看不到事业的发展。

“套利发生在优秀人才离职的组织中，因为这种传统和旧的绩效衡量方式看不到职业发展。”

如果你在传递价值，而组织只是在衡量和评估时间，那么作为一名表演者，你肯定不会感到投入，并且会认为我的职业生涯没有朝着正确的方向发展，因此，人才套利是这些传统做法在一代人的时代和时代中继续存在的自然结果。

凡妮莎

这一切都归结于信任，员工们感到不被信任。

阿

最后，信任，因为我把事业托付给你了吗?我不知道，为什么?因为你衡量的是我交付价值的时间。你看到了对公司不利的事情，并重视它。你是在强化和奖励那些长时间工作的人，即使他们没有完成工作，而不是惩罚那些工作时间较短的人，即使他们完成了更高的工作价值．

现在，看看这个例子。在这种情况下，我如何相信贵公司能帮助我发展事业?你在强化平庸。这就是问题所在。

凡妮莎

这是组织的错。

阿

是的，没有组织点。组织领导必须意识到这一点。我敢肯定，一个成熟的组织或一个进入商业的组织，如果用正确的方式解释，就不会发现理解起来更困难。

实际上，专业的领导必须自己承担起责任，与所有者坐在一起，与董事会坐在一起，向他们解释为什么这些传统的方法现在应该放弃，而应该引入新的看待事物的方法。

凡妮莎

真是太好了。

阿迪尔，你还有什么想法想和我们的观众分享吗?

阿

我对所有人最重要的信息。我们都在谈论专业的卓越。我想说的很简单。首先，如果你真的想成功，要学会做一个好人。如果你是一个好人，你会成为一个好丈夫，你会成为一个好儿子，你会成为一个好兄弟，你会变得很好，无论你在做什么。你会成为一个优秀的专业人士。你也会成为一个好领导。

因此，在不断变化的环境中，能力和所有这些都是非常必要的。重要的是这些善的叠加，你的好思想，好言语，好行为，做一个好人，其他的一切都会井然有序。这就是给所有专业人士的信息。

让善良和幸福成为你的目标。让组织走向组织繁荣。快乐是一种非常有限的功能但今天的组织所追求的是我们所说的组织繁荣，所以让善良成为目的让快乐成为企业的目标，让繁荣成为企业的最终价值目标。

“以善良为宗旨，以幸福为目标，以繁荣为最终价值目标。”

凡妮莎

太棒了!这真是一次深刻而有力的谈话，阿迪尔。我非常感谢你与我们分享你的时间和你的观点。这对我来说是一次学习的经历，我希望你们玩得愉快。

阿

祝你好运，祝你美好时光。我祝愿你快乐，并与你的组织一起蓬勃发展。

凡妮莎

你也是，阿迪尔。再见，保重。