绩效评估不可怕

性能评估在一个整体的印象。“他工作很努力,领导会说,或者“她对我来说总是通过离合器。”

这很棒,但它不是“性能”。性能与制定特定的结果你想要别人来完成,然后测量他们是如何实现它们。它帮助你,帮助你的人当你同意他们试图让做什么,他们实际上完成了什么,什么是对业务的影响。

这是不是一个一次性的谈话,顺便说一下。重温这全年——他们的目标是什么?什么改变了在商业会改变那些目标?他们的工作特别积极影响公司如何?

当我们讨论这个,萨米尔想到他的首席运营官,基因。“他是如此的聪明!他做了一个惊人的工作处理出现的法律问题。他跳进一个问题我们有与数据团队不是在他游泳的车道。他带领我们的举动,我没有参与。踊跃”我点了点头,虽然我感觉到有一个“但是”来了。“但是,”(告诉你!)”我希望他完成最重要的事情是要升级我们的IT平台,他没做。bob手机在线登录-综合客户端他不相处Reza(首席技术官),我认为有。”

正确的。基因是伟大的;基因是努力;基因完成重要的事情!但基因没有得到他最重要的目标。萨米尔同意谈话他需要与基因包括他所做的所有美好的事物,和大小姐不完成最重要的目标。然后他们可以讨论基因如何确保明年继续与他的目标跟踪。

2)测量领导行为

如果你认为结果是很难测量,测量人们在他们领导行为。谈论湿软的!

首席执行官和其他领导人经常感到沮丧,他们的团队成员并不是“这样做吧。“他们这样说:“她是不一致的。有时她将与她的同龄人工作得很好,得到他们的支持,有时她周围的人。她有良好的判断力,但我需要更多的合作。”或“他是一个令人沮丧的人!我们需要他的现实主义,但他的悲观情绪感染的管理团队和团队直接。在你跟他说话的感觉没有希望,一切即将崩溃。”

这种行为很难表达。和领导人常常不知道如何将他们认为无形资产——的行为和态度。

从我给你:你完全有权这样的对话!你的领导人需要像…嗯,像领导人!如果他们是低于马克你应该和他们讨论这个问题。

萨米尔告诉我更多关于基因。这里有很多好的!基因是主动的,跳进领域。基因花时间指导他人,建立领导人身边。

萨米尔还告诉我,基因不与人合作他不认为是“值得他花时间。”他绕一些人,引起一片混乱。他让一个困难的个人关系与Reza妨碍完成他的首要任务。这是不能接受的。

萨米尔看到他经常认为是“性格怪癖“领导力行为实际上是至关重要的。他意识到,他从来没有拼出他的团队如何他预计他们采取行动。他决定用他和领导团队之间的对话作为起点来创建一个“领导宣言。”听起来的,但它只是一种捕获的领导行为和态度是很重要的他和团队和清晰地列出这些期望。

3)从他人获取输入

像往常一样,你的视线是有偏见的。你是领袖。你的直接下属和同事认为是模糊的。你可以知道这是唯一的方式能从别人那里得到有用的信息。

你如何做这个不重要。你可以问关键人物通过电子邮件寄给您一些意见(确保你可以指望他们诚实)。你可以问人非正式的,或者你可以发送一个调查工具。无论哪种方式,它是值得直接找到其他人如何看待这个人。

萨米尔认为他有一个很好的了解彼此的同行认为,他们都有一个开放的关系和人与他分享自己的观点。但他意识到,他需要知道更多关于直接下属的思想。他还认为,这将是一个好主意要赶上他的整个领导团队的直接下属。他有一些“跳过水平”会见他的领导团队的直接下属。接触是有益的,直接下属对他的行为表示感激,,所以他决定继续这个过程。

做得好!当你将绩效评估分解为这些组件给自己设定了一个好的过程,更重要的是正确的对话。试试在你的绩效评估季节!我很想听听它如何适用于你!