远程员工进行绩效考核

公司文化。所以,成就与业绩评估的目的需要从业务目标转向员工的经验。

员工和经理之间的沟通关于他们的短期和长期目标应该为远程员工绩效考核的重点在大流行期间。不用说,公平性和透明度等属性培养信任的关键。

平衡剂员工的跟踪和不断识别和发展指导,反馈提供性能周期将双方都期待的东西。这种方式员工不会把绩效考核作为“反馈”——拉回,但随着“前馈”——这将他们提前做得更好!

“好绩效问责是关于拥有一个积极的管理者和员工之间的谈话。经理是一个教练和传播者,而不是命令和控制器。”——戴夫·乌尔里希

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评估和远程员工进行绩效考核

完全的选项取消绩效考核,已被许多企业选择后COVID-19是极其有害的。这样做只会导致损失的连续性和沟通,定期的反馈使。持续的反馈不仅员工保持跟踪和努力达成一致的目标,而且还帮助他们感觉和心理安全的连接,这是特别重要的在紧急时期。

在大流行期间,员工可能不是由于紧急情况下提高工作效率。与调整fully-remote工作,处理意想不到的生活变化,或杂耍看护责任,在家工作业绩评估可以挑战。反思表现框架可以使管理者和员工重置预期工作时间,白天响应能力,优先级的任务。

给每个员工相同的评级和奖金后,绩效考核周期不应放在桌子上由于过多的负面影响。而高水平的员工可能会失去动力,没有识别导致生产力下降,绩效较差的员工可能会认为平庸的表现被接受的东西。整个绩效考核的目的被击败的过程应该被遗弃或标准化。

人道方面绩效考核应该被激活远程雇员完全承认截然不同,不同环境下团队成员操作。这种方法要求,

“更加灵活,更加的心,和更宽大处理。”

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虽然起初是最大的挫折在沟通,这一差距已经弥合与视频会议应用程序更加个性化和人性化。然而,变焦疲劳不能视而不见。雇主应该对员工认识到在客户端调用有趣的孩子,照顾老人的家庭成员和刺耳的背景噪音。

在这样一个时间点就是锻炼价值像同情,同情、理解和充分说明了组织灵活性。同时,工人不应利用在家工作的协议不给他们最好的由于缺乏持续的监控和应该超越自己相比以前的绩效评估。

在家工作的绩效评估应该函数作为激励工具而不是一个论断。另一个版本的人工智能在绩效管理评论出现了大流行是为员工提供“及时”的反馈。这是最好的时间公司激励员工学习和拓展知识面和确定他们在做什么,他们可以改善的地方360度反馈的问题,而不是等到今年年底提供反馈。

灵活性是大流行的另一个给定的占用新的角色和职责在员工是很普遍的。通过多元化自己到各个部门的业务和负责的功能,性能管理评审应测量如果员工越来越个人以及专业水平。

在正常时期,审查工作是管理者面对的机会表现较差的员工,要求改进。但这些不确定的时期不是殴打的人不是表演。雇主有必要做一个有意识的决定战斗现在他们想打架。相反,如果团队中有人没有交付,是理想的找出为什么问他或她的生活中发生了什么。为员工提供一个“有时限的宽限期”悬崖勒马,扭转公司的导航路线。

然而,毫无疑问,艰难的电话后必须由一个点。另一方面,保持高绩效群体士气提升将是一个不可转让的组织留住他们。欣赏员工努力工作,参与,承诺,提供他们的支持仍有很长一段路要走。除此之外,没有人会介意一片赞美!

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虚拟绩效考核应该频繁或罕见的吗?

对于一些行业,如酒店、娱乐和运动,是不可能操作业务在一个舒适的家。在这些情况下,目标和期望是严重调整,将有意义如果绩效考核周期仍相对较少。然而,他们需要进行至少一次的四分之一。

另一方面,组织能够移动的很大一部分他们的员工远程工作可以预测人口减少中断他们的业务和相对更频繁的虚拟绩效考核。这种方法可能有助于员工经验的常态和轻微的稳定,也保证他们的工作在未来。根据业务上下文的成熟度绩效管理流程成熟,适应评估过程以适应组织环境重大变化将是理想!

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减少偏见,peopleHum提供顶级特性在绩效管理和360度反馈一样,把评估过程和整合了许多声音的观点,无论在组织中的位置。通过选择一个绩效管理系统、保密和整体反馈是获得同事和管理者。自我评估调查也给员工一个先睹为快反省和念力的过程中,认识到自己的能力和缺陷,将是最好的法官,他们需要改进的地方。

除了一系列的反馈模板可供选择,这个独一无二的HCM软件还允许您定制模板的反馈。1对1的特点,经理获得个性化和每个员工聊天提供了更多的联系,增进各国人民之间的健康的工作氛围的各级层次结构。