5种常见的错误招聘以及如何预防

招聘过程在一段合理的时间内，不断地犯同样的错误，或者即使是最简单的任务也需要监督，不愿意自己做决定，他们就会变成一个苦差事而不是一个帮手。

劳比说:“在经过一定的时间和培训后，人们期望员工能够独立完成某些任务。”“如果这种情况没有发生，该公司需要了解原因。是员工吗?或者公司在某些方面没有给员工他们需要的工具为了成功?”

她补充说，许多组织都在询问候选人的“自学”技能。面试官会问应聘者这样的问题:“讲讲你必须自学的经历。你学到了什么?你是怎么学的?”

鬼魂

这些是找不到的工人。他们刚开始，但已经开始了迟到早退或者以个人理由在白天消失，或者立即要求休假。

哈夫纳说:“当然，你的新员工迟到或请假可能有很多可以理解的原因，但你不希望这成为一种习惯。”“确保在雇佣候选人之前，你和他谈过带薪休假和守时的问题，这样你就能找出他们遵守合同时间的合法障碍。”

登山者

那些很快就开始谋求新职位的新员工可能会成为一个问题。在一些工作场所，这根本不是一个问题，劳比说。“但在工作场所，尽职尽责是公司文化的重要组成部分，这可能会产生一些摩擦。其他员工可能会觉得新员工不尊重人，即使新员工非常称职。”

她说，在面试和筛选过程中，通过询问登山者的期望，他们可能会被识别出来。“我们倾向于对传统的面试问题‘你认为自己五年后会在哪里?但这可能是一个指标候选人期望．另一件事是组织设定期望。如果公司希望员工是靠自己的努力往上爬，让求职者知道。不要让它成为一个惊喜。”

马里内利说，雇主也可以考虑利用攀登者的优势。“把员工的精力放在学习、成长和拓展上，你就会发现他是一块未经雕琢的钻石，你可以把他培养成最优秀的员工。然而，不利的一面是，攀登者会因为没有立即的提升而过快地失去兴趣。如果雇主不小心，这些糟糕的员工很快就会变成糟糕态度的例子。”

她补充说，在面试过程中发现一个登山者是很复杂的。“当你问受访者未来的职业计划、目标和梦想时，大多数人不太可能说他们想保持不变。你不能假设每一个未来想要更多的潜在雇员都是一个危险信号。再者，如果面试者在面试过程中询问其他工作，你可以相对确定这是一个问题。”

从过去的招聘错误中吸取教训

专家建议人力资源部门记录下那些常见的错误招聘，并将从中吸取的教训融入到组织的决策中招聘过程向前发展。马里内利说:“一个良好的招聘流程不仅需要准备工作，还需要数据的一致性、文档记录和持续分析，这样才能捕捉和延续成功的方法，才能确定和解决培训需求，才能停止或调整糟糕的流程。”

其他提示包括:

从职位描述到面试过程，都要明确公司的价值观、文化和角色

海夫纳说:“成功招聘的关键是为职位职责提供清晰的定义，以及成功所需的文化契合度。”她补充说，为了提高招到合适人选的几率，招聘人员不应该每次招聘职位时都重复过去的职位描述。她说:“重新审视你的需求和你需要为你的团队添加的技能。”“此外，记得关注无形资产。应聘者的技能并不局限于工作能力，它还包括他或她在工作中的表现协作环境”。

马里内利说，清楚地了解公司的价值观和文化可以帮助求职者在成为员工之前选择退出，如果这不是他们想要的。“例如，如果公司的价值观包括强度和动力，而应聘者想要一个悠闲的环境，最好提前知道这一点。”

让未来的同事参与进来，练习团队招聘技巧

海夫纳说:“同行面试最大的好处之一是，求职者能够更加‘深入’地了解在你的公司工作是什么样子的。”

在面试中邀请专业人士参与，问一些具体的技术问题，以确定潜在雇员的专业水平

“在面试过程中，专业专家是必须的，”马里内利说。“如果他们不能亲自来面试，雇主们应该考虑视频会议或者让他们通过电话参与。如果没有合适的内部专家，雇主应该考虑引入外部资源来参与面试过程，尤其是关键职位。”

勤于做背景调查

海夫纳说:“把背景调查看作是一个宝贵的机会，而不是一件苦差事，不仅仅是核实职位和就业日期。”“问正确的问题，你可能会获得比简历甚至面试中所了解到的多得多的见解。”

作者简介

罗伊包括SHRM在线的人才招聘。他拥有印第安纳大学新闻学硕士学位和哥伦比亚学院电影制作学士学位。