辞职发生:员工离开的原因

当好人告诉你他们要辞职的时候，你会很伤心。这不仅会造成情感上的损失，还会造成经济上的损失——客户服务中断，销售和客户可能会流失，其他员工感到震惊和心烦意乱，现在我们必须承担起寻找替代者的工作，让新人跟上进度。

我们问员工为什么要离开，当我们听他们的回答时，当我们看到他们的嘴唇在动，当我们听到“更好的机会”和“更高的薪水”这样的话时，我们不禁怀疑他们是否告诉了我们全部的情况。或者，他们只是不想过河拆桥?我们怎么知道?我们怎么才能知道呢?谁能确定呢?你组织里的领导和经理们真的在乎吗?

当我创立Keeping the People, Inc.时，我试图找出当第三方问“你为什么离开?”我曾看过一份哈佛管理更新报告，89%的经理认为薪酬是员工离职的主要原因。

这个数据让我震惊，我联系了萨拉托加研究所(Saratoga Institute)，该研究所完成了第三方离职调查，调查对象是17个行业的19,700名员工。萨拉托加很慷慨地让我分析他们的数据。调查显示，88%的自愿离职员工是出于薪酬以外的原因离职的。

作为继续追踪员工离职原因的一种方式，我邀请访客在离职后调查中描述他们离开上一份工作的原因，并邀请他们完成调查——当然是匿名的。

共有256人完成了调查。我相信这是一个足够大的数字，从中得出一些额外的结论，并与你们分享。

首先，我想对你们中的一些人说几句话:

• 受访者的年龄、工作级别、职能和行业各不相同。
• 人力资源人员的比例很高，占受访者的19%。

需要记住的是，这些调查结果代表的是那些不厌其烦地找到网站并完成调查的人的看法(可能是因为他们天生对员工为什么离开和留下感兴趣)。因此，以下内容不一定代表你的员工的观点。也就是说，以下是研究结果。

你决定辞职的根本原因:

受访者被要求从39个可能的离职原因中进行核对(或填写)。多达五个导致他们开始考虑离开上一份工作的因素最终都是自愿离开的。

获得最多“选票”的脱欧原因在另一篇文章(“你为什么离开)在本网站首页下载

除了离职的原因，还有一些令人信服的观察结果:

1.首先，值得注意的是，导致受访者开始考虑离职的触发因素都是“推动”因素

——可以这么说，该组织本可以在为时未晚之前解决并消除这些问题。事实上，只有21名受访者将“转行的决定”和16名受访者将“意外的工作/职业机会”——两者都是“吸引”因素——作为考虑离职的最初动机。清单上列出的其他“吸引”因素——决定搬迁、重返学校、退休、组建家庭、创业、花更多时间与家人在一起、与配偶/伴侣搬迁、继承遗产或意外之财、照顾家庭紧急情况或疾病——总共只收到了45次检查。

这对所有管理者来说都是一个教训:要注意公司的“警告信号”员工脱离现在。在他们辞职之前，和你看重的员工谈谈，看看能做些什么来重新吸引他们，改善情况。

2.薪酬很重要

许多员工因此工资过低，觉得自己被贬低了。虽然这两项提案都不在得票前十之列，但“非绩效薪酬”和“不公平薪酬”分别获得27票和23票。虽然我们可以将这两个原因与“薪酬不足”混为一谈，并将其归为一个叫做“薪酬”的原因(这将以111票领先投票)，但我认为，认识到这三个与薪酬有关的原因之间的微妙差异是很重要的。（"足够的好处顺便说一下，它只获得了8票。)

尽管薪酬是影响员工离职决定的重要因素之一，但这111张选票只占调查中针对各种因素投出的1,032张选票的11%。在萨拉托加的调查中，有12%的人将薪酬作为离职的主要原因。

3.尽管许多咨询公司声称，员工的敬业度和留住与否完全取决于直接经理或主管，但我们是时候认识到高级领导的影响力有多大了。

高层领导是离职原因的头号因素，而高层领导的决策和心态决定或影响了大多数其他因素，尤其是“薪酬不足”、“缺乏工作”工作和生活的平衡、“不健康/不受欢迎的文化”、“工作量过大”、“公司未来的不确定性”、“缺乏开放的沟通”、“薪酬不基于业绩”。

4.大多数受访者在做出离职决定时都经历过“转折点”或“最后一根稻草”。

近60%的人说他们经历过这样的“触发事件”。他们的一些逐字评论:

“被告知我最好的技能是我需要继续努力的地方”
“看到一个不道德的经理被提拔”
“公司老板在一个公开的互联网论坛上骂客户，没有改变的机会。”
“促进否认;发现老板连升职会议都没来。”
"一周内任意解雇一半员工"
“明显偏袒同事”
“被高级副总裁痛斥，让我觉得自己因为犯了一个小错误而无能为力”
“好人被解雇，破坏性的人被提拔的事件”
"被指示违反联邦法律并犯下罪行"

这是可以预防的吗?

我们还问，“你的雇主还能做些什么改变，让你改变主意留下?”

结论:回顾过去，66%的受访者认为情况有可能被挽救。

你试过改善吗?

该调查询问员工如何“在决定离开之前，你是如何处理这种情况的?”以下是他们的回答:

一个值得注意的调查评论是:

“任何与管理层的分歧都会引起防御性的反应和报复;被视为损坏的货物。”

这对管理者来说是个教训:在你想要留住的员工中，有35%的人可能会对自己的担忧保持沉默。这取决于你与他们展开对话。

你不再那么努力工作了吗?

调查问“你想要离开雇主的想法在多大程度上影响了你在工作上的努力?”以下是答案:

这一统计数据对经理们的启示是，71%已经脱离工作并正在考虑离职的员工也可能会在工作中保持努力。

你多久才离开的?

在回答这个问题时“从你开始考虑离职到你真正离开公司，这段时间有多长?”绝大多数人(78%)在一年内离职，93%的人在一年内继续工作两年。

你在工作的时候找过吗?

我们问“你在职时是否积极求职?”

观察:我们大多数人可能会同意，积极求职的员工在目前的工作中付出的努力和热情较少。他们的经理是否能察觉到一些微妙的信号?

你已经有工作了吗?

我们还问了“当你离开你的雇主时，你是否已经接受了另一个雇主的工作?”三分之二的人已经接受了另一份工作，这无疑意味着他们在最后的日子里一直在分散注意力。有人注意到吗?想想看，另外三分之一的受访者在没有找到另一份工作的情况下辞职是多么不开心。

我们问了第三个说“不”的人“你有其他收入来源可以依靠吗?”

超过一半的失业者愿意在没有收入可以依靠的情况下冒险离开，这揭示出他们在更大程度上绝望，想要逃离可能“迫使”他们离开的原因。

你把全部真相都说了吗?

对于这个问题，“当你宣布你要离开的时候，你说的原因是真的吗?”虽然64%的人表示肯定，这比我预期的要多一些，但我想知道，如果我们问“你告诉了吗?的整个真理？"

一些受访者的意见发人深省:

“他们会给我一个糟糕的推荐信。”
“大部分，但不完全”
“部分真理”
“不是全部真相”
“我的经理对离职面谈所以我写了一封正式的信，概述了我的理由。”

你的雇主有什么反应?

该调查还询问受访者“当你宣布离职时，你的雇主是如何回应的?”

当有价值的员工离职时，许多聪明的经理会强调说:“如果你发现草地没有更绿，我们会为你保留一个位置。”然而，只有8%的受访者从他们的经理那里得到了这样的回应。值得记住的是，我们未来最好的招聘来源之一是我们的前员工。

有一些有趣的评论:

“把它当成背叛。当一名员工(由于配偶搬家)离开时，他们拒绝重新雇用他们。”
“他告诉我下一个雇主的情况会更糟……他错了。”

他们试图留下你吗?

我们问,“如果有的话，你的雇主具体提出要做什么来留住你?”通常情况下，为留住离职员工而提供更高薪酬是不可取的，但近20%的公司表示收到了这样的提议。更好的选择是:提出改变其他一些导致员工一开始就考虑离开的“推动因素”。

值得注意的:

“运营部门未来的新机遇……“胡萝卜”
“承担了更多的责任可能促进＂
“没有试图挽留我，虽然我是最高的销售制作人”

你的新雇主有什么吸引你的地方?

我们让受访者回答这个问题:“你的新雇主最吸引你的地方是什么?”

以下是一些值得注意的评论:

“声誉，这被认为是虚假的，最后我也离开了新雇主。工资和潜在的机会被认为是不存在的。”
“更多的钱和奖金，但主要吸引人的是挑战。”
“逃!”

毫无疑问，更好的机会(第一点)和更高的薪水(第四点)是吸引新雇主的主要因素。这是大多数离职员工在公司进行离职面谈时给出的两个理由。在这些数据中，我们发现至少部分支持“人们来是为了薪酬和机会，但他们离开管理者”这一传统观点，只是我们的受访者似乎和直接管理者一样有可能离开高级领导，如果不是更有可能的话。

最后，对“新挑战和学习”的渴望击败了“薪酬”和“公司声誉/文化”，这一点很重要。对管理者的教训是:在削减培训预算之前要三思，永远不要低估学习的力量如今，“长期就业”似乎不再是一个现实的期望，通过不断学习和新的挑战来实现“长期就业能力”已经取代了它。

你的决定正确吗?

最后一个问题是:回顾过去，你觉得你的决定正确吗?＂

在最后的评论中，有以下几点引人注目:

“我在离开1年后回到了工厂.....这山望着那山高。”
“我喜欢这份工作，很难离开，但工作氛围有毒。”
“没有一家公司比我离开的那些公司更好。这个问题在任何地方都是一样的:那些活下来并得到晋升的人都是为了老板的幸福而工作的人。”
“我等了太久才离开。”

一个重要的结论:

很明显，大多数离开的决定都有两个步骤——首先是不满(“推动因素”)，然后是外部机会(“拉动因素”)。每个人的推拉程度不同，我相信大多数经理至少模糊地意识到了这种现象。然而，让很多经理感到惊讶的是，很少有员工纯粹因为“拉力”原因离职，而有很多决定是由可预防的“推动因素”引发的。

如果没有认识到这些现实，也没有足够的关注来解决这些问题，不仅会增加人员流动率，还会导致许多员工和他们的雇主目前正在经历的大规模离职。

作者简介

利Branham帮助组织分析员工离职和离职的根本原因，并制定和实施战略，成为“雇主的首选”。他还经常向国内外听众演讲“员工离职的7个原因”、“管理职场中的四代人”和“通过敬业的员工击败熊市”。他是以人为本。