9大招聘挑战以及如何克服它们

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许多企业认为，传统的正式测试有助于招聘过程。但这些评估的完美可靠性等因素很难实现，因为一系列因素可能危及测试的完整性。比如不正确或不相关的问题，或者在评估求职者时的评分偏见。

有效性是另一个值得关注的问题，因为它衡量的是从测试中得出的结论的准确性。或者一个真正测量它所要测量的东西的测试。

解决方案:

为了评估候选人的技能，人力资源部门必须首先决定需要进行哪些测试。然后选择一个[准确]评估所需ksa的测试。

管理咨询公司SRI的总裁Barry Kozloff建议招聘人员:

1. 寻找数据有两到三个不同来源的重叠部分。
2. 等待所有相关信息后再作判断
3. 把面试作为求职的第一步。

科兹洛夫还建议雇主不要:

1. 在一次面试后淘汰应聘者
2. 在数据出来之前，通过讨论结果来影响面试
3. 用单一的数字分数来判断一个人的能力或缺乏能力

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3.确保一个难忘的面试经历

求职者和公司之间仍然存在摩擦。双方都可能试图表现得比实际情况要好。一家公司可能会声称自己是该领域最好的。另一方面，求职者可能会声称他们的经历使他们成为市场上学习速度最快、适应性最强的员工。

这个时髦的口头禅-候选人的经验——当然很重要，因为它定义了“求职者在招聘过程中对你公司的感觉”。这些候选人的感受，无论是积极的还是消极的，都会影响他们是否申请这个职位或接受你的工作邀请。

解决方案:

招聘人员在创造良好的求职者体验时面临的一些招聘挑战可以通过以下方法更好地解决:

1. 使候选人更容易申请
2. 写清楚工作描述
3. 尽早和经常跟进申请人的情况
4. 回答候选人问题
5. 在面试过程中为求职者提供信息
6. 跟踪申请人
7. 发送和接收候选人反馈调查

招聘的挑战还在于漫长的申请过程。因此，要让求职过程对移动设备友好——90%的求职者在找工作时使用手机。没有比通过手机招募新人更简单的策略了文本招聘．对你预期的招聘时间保持开放和诚实。当你希望进行下一轮面试以及你打算何时平仓时，要与对方沟通。

同时阅读:关于求职者的经历，招聘经理应该知道的8件事

招聘的偏见是这样的。或者，如果不采取措施消除它们，它将如何继续流行。例如，如果招聘人员看到一位穿着得体的求职者，他/她可能会认为这位求职者是理想人选，而忽略了他的缺点或其他危险信号。这被称为确认偏误。或者接受那些能证实你信念的信息而忽略其他一切。

解决方案:

考虑到混合型招聘的兴起在美国，最简单的解决办法是让团队的其他成员亲自或通过虚拟方式进行面试。同事对求职者的看法总是和招聘人员有所不同。他们可能会注意到招聘人员没有注意到的东西——比如不被注意到的小性格缺陷。要根据数据做出判断，可以使用性格测试来消除偏见。

5.处理一大堆简历:去芜存杂

“申请太少”(通常)是当今就业市场招聘面临挑战的原因。但“太多”的应用程序可能是最终的时间消耗。

那些寻找人才的人知道，他们每天很容易就需要1-3个小时来筛选一个职位空缺的简历。时间消耗在:淘汰那些完全不合格的人。对可能感兴趣的人进行二次筛选。进行基本的手机屏幕．然后对候选人进行基本的背景调查。

“我上班时可能会收到数百封电子邮件。一点也不夸张。平均来说，有200人申请一个公开发布的职位，所以如果我有10个人，那我可能需要看2000份简历/电子邮件/申请。——Risesmart的运营专家Celia Stangarone

解决方案:

考虑投资一个申请人追踪系统(ATS)它可以在短时间内解析数百份简历(参见TheATS投资回报率)．它允许您的团队进行协作，并一目了然地跟踪招聘过程的状态。您的团队也可以使用这种方法留下反馈并检查彼此的评论。通过内置的电子邮件模板、日历集成和其他功能，它还可以使一些管理工作更容易。BOB国际官网平台网址

“确保你使用软件来管理你的候选人，这样一切都在一个地方;简历、与候选人的沟通、内部记录以及其他信息。”

6.缩短招聘时间

最关键的是要跟踪的招聘指标是雇佣时间指标。花太长时间来填补一个职位意味着冒着快速移动(高质量)候选人的风险。首先，漫长的招聘过程会导致许多求职者对该职位失去兴趣。很有可能求职者已经申请了另一个职位，并在公司做出决定之前收到了回复。

这样做的后果是:组织将不得不经历另一个招聘周期来寻找替代者。这种长期的空缺将导致生产力和创造力低下。

解决方案:

最有效的方法之一减少招聘时间就是使用人才管道——你之前为某个特定职位预先筛选过的人才库。你不需要为你的工作做广告，等待申请的到来，或者当你有一个快速拨号的有能力的人时花时间审查申请人。你现在要做的就是联系这些人了解这个空缺职位。

招聘时的直觉．

“可以利用人力资本数据更快地发现和雇用更多优秀人才……但绝大多数公司尚未完全将数据作为人才收购的战略资产。”——Glen Cathey, Kforce人才招聘高级副总裁。

解决方案:

充分利用招聘自动化人工智能可以通过编程来筛选大量的候选人，并只推荐那些通过筛选的人给招聘团队。

人们也可以利用预测分析来保持在竞争/人才争夺战中的领先地位。招聘人员可以通过分析现有员工的数据来了解在未来的招聘中应该寻找(或注意)什么。其他好处还包括发现哪些人才、人口统计数据甚至性格特征与较高的留存率相关。

8.招聘多元化和包容性

“所有公司都希望多元化。很少有人真正了解如何得到它。——Brianna Rooney，招聘人员，教师

招聘人员的挑战在于他们的采购策略——当招聘来自不同背景的人时。公司缺乏正确的战略、技术、人才和承诺多样性和包容性．有些公司未能做出长期多样性影响所需的有针对性的改变。如果你的面试官没有接受过包容性招聘程序的培训，或者没有使用基于能力的面试方法，他们可能会根据他们有偏见的假设来评估候选人。

我们能更好地展示被低估的人才吗?

我们如何促进包容性文化?

我们是否提倡多元化招聘?我们这么做的原因是什么?

是我们的领导招聘流程团队足够多样化?

我们利用多元化推荐吗?

9.打造雇主品牌

员工对你的看法总和就是你的雇主品牌。许多公司未能理解他们的公司的文化以及他们想要传达的信息。在决定从哪里开始品牌推广活动时，中小企业面临招聘挑战。首要的是在他们的脑海中产生独特性和偏好。

解决方案:

一个内部调查了解现有员工对公司优势和发展机会的看法是个好主意。讲述一个关于你的组织的迷人故事，描绘它的文化，吸引人们加入你的团队。创建一个视觉上吸引人、反应迅速的招聘网站和职业博客，在那里你可以展示为什么你的公司是一个理想的工作场所。上传员工和办公室的视频和照片，作为员工感言。写下你的团队正在从事的令人兴奋的项目和新技术。

最后的话

尽管，或者可能是因为大流行造成的经济不确定性，人才收购专业人士会忙得不可开交。失业率可能会居高不下，就业市场上的大多数人都希望找到一份新工作。但是，建立和执行简化的招聘流程所带来的招聘挑战因组织而异。

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