停止凭直觉招聘:4个经过验证的更好的选择步骤

非结构化面试非常无效的预测未来的表现。然而，在当今竞争激烈的市场中，随意的交谈、直觉和感觉是评估人才的普遍手段，即使在《财富》500强(Fortune 500)的最高管理层也是如此。

事实上，在过去的几年里，作为一名高管猎头顾问，在与我们合作之前，只有两个客户的面试过程是故意设计的，以限制自然偏见和直觉。相反，绝大多数人利用了过去几代人的简单而徒劳的评估方法:自由放任的对话、脑筋激流、工作经验和引用。

采用这种古老方法的原因是多方面的。首先，大多数招聘经理和招聘专业人士从未经历过或学过更好的方法。采用更标准化的方法可能会被视为最小化面试官的自主权。我们大多数人都认为自己很擅长面试，所以我们不认为有必要在这方面做出改变。许多公司通常认为严格的面试方法与他们友好和热情的面试方法是对立的文化——他们害怕吓跑最优秀的候选人。

科学已经给出了这些难题的答案。事实上，证据是压倒性的:除了工作样本和认知能力(IQ)测试，结构化面试无疑是预测候选人未来表现的最佳手段。

因此，挑战在于如何开始实施这个已被证实但不熟悉的过程。好消息是，这并不像听起来那么复杂。这里有四个开始的步骤:

总结候选人的期望

当候选人进入房间时，确保没有计划的闲聊保持在最低限度。任何对个人兴趣的临时突袭都可能在这个过程的早期无意识地导致偏见。相反，你应该热情地介绍自己，定义职位，列出关键能力，并解释面试问题的结构。一定要让面试官知道面试会持续多长时间，你会问多少个问题，以及你将如何给每个候选人打分。同时，要指出你会做笔记，这样他们就不会在回答了一个棘手的问题后分心。

告诉面试者这样正式的原因是为了确保每个候选人都有相同的经历。如果在流程上没有问题，就可以开始了。

以相同的顺序问相同的与工作相关的问题

因为你招聘的是一个定义明确的角色，所以要确定哪些能力对成功最关键。然后，起草7到10个发人深省的开放式问题，测试这些属性。

例如，为了测试一个人说服利益相关者并在他们之间建立一致意见的能力，面试官可能会先问一个宽泛的问题:“告诉我你一次不得不运用你的演讲技巧来影响别人的意见。”再深入一些后续问题:“你是如何准备这次展示的?”“你期望的结果是什么?你强调了哪些要点来让你的主张更透彻?“结果怎么样?”“你从那次经历中学到了什么?你本可以做些什么不同的事情?”

为了确保每个候选人经历的一致性，基本问题和后续问题都必须要一致问题是事先计划好的而且是按同样的顺序送来的。

保持一致的面试官和明确定义的评分标准

当然，没有哪个面试官给出相同的评价。尽管我们尽一切努力减少偏见，但我们都容易受到无意识的影响。为了确保每个候选人都得到公平的分数，面试官应该是一致的。理想情况下，应该有不要超过四次面试总的来说，结构化的面试应该由一群受过良好训练和多样化的同事进行:同事、老板、下属和跨职能的中立人士。

面试官应该用一个统一的标准来评价候选人的回答。例如，在我的猎头公司，我们使用1到5的评分量表。评级分别代表“了解”、“基本”、“中级”、“高级”和“专家”。

但仅仅给每个等级一个一般的标签是不够的。你还应该利用该角色中现有的主题专家——或者如果是新职位，可以利用招聘经理——来定义每个级别应该展示哪些具体行为。

例如，如果你要评估候选人对广泛利益相关者感同身受的能力，你可能会将“意识”定义为“偶尔尝试创造一个安全的环境来提出问题和分享结果”。另一方面，得分为5分的“专家”可能被定义为“在考虑行动过程时考虑他人的需求和情绪以及环境的限制”。

关键在于专一性。你对每个层次的理想行为定义得越清楚，面试官面对的模糊和差异就越少。

面试后立即给候选人打分

我们很多人都不记得昨天做了什么。在面试问题给出几个小时后，要回忆起详细的回答有多难呢?这几乎是不可能的!

这就是为什么面试官很重要立即为考生打分在他们离开房间之后。在你的每个问题的笔记中，一定要包括候选人给出的实际例子，以及为什么这些例子证明了他们最终的分数。这些笔记对于讨论候选人以及打破候选人之间的联系至关重要。

最后，每个面试官都要给所有考生打分，四个面试官中分数最高的考生将被选中。

就是这样!这种结构化的面试方法将彻底改变你预测下一个雇员未来表现的能力。此外，因为每个候选人都觉得在整个评估过程中处于平等的竞争环境中，他或她对你的品牌的整体体验将会提高，你的净推荐分数将会飙升。

作者简介

辛西娅Trivella管理合伙人在哪里TalentCulture．她在人力资源沟通、人才招聘战略和就业品牌领域拥有超过20年的经验，运用行业最佳实践吸引和留住A-Level人才候选人。她试图利用她的技术和营销专业知识，成功地制定和实施短期和长期的员工沟通计划和流程，以提高敬业度和员工绩效，所有这些都与各种规模的组织中的雇主/就业品牌联系在一起。