人才管理:成功的关键——格里Crispin(面试)

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Aishwarya

欢迎格里,我们期待你的加入!

格里

谢谢你！很高兴来到这里。我想说在你的简介,你提到的几个我写的书。其实我写了八本书,但我是很久以前写的。他们可能有点过时了,所以我不想说任何你的听众去找他们。你在eBay上找到他们或亚马逊和,是的,他们有点旧。但它是较早时间在互联网上,当我有幸能够开始讨论如何可能会影响未来的招聘。所以这是我很多年前开始。

Aishwarya

我明白了。我明白了。

如果你能告诉我们一点关于CareerXRoads它的初衷是什么?

格里

嗯,我已经在很长一段时间,尽管我开始参与年代中期,我一直工作在某种形式在我们如何雇佣我上大学以来我的整个生活。50年前。所以我一直在很长一段时间。ButCareerXRoads已经25年了。

一个业务,我开发了基于构建一个社区的一个愿景。这是一个社区的人才。收购领导人基本上关心彼此对彼此的成功的贡献的方式,来了,呃,大约20年前开始我想当我第一次开始把人们聚集在一起主要是人才收购从大型企业领导人和他们的团队的成员,一般招聘的公司之间,成千上万的人每年成千上万的人。

我认为集体有140个成员。它的成员,可能全球超过三百万人。大多数都是跨国公司,我们处理几乎彼此。我想说网上CareerXRoads,每次我们有50的对话,和多达2000或3000人参与。

当没有大流行的时候,我们实际上每个月见面。我帽子的人可以聚在一起适合50岁因为我想让它小,每个都有不同的字段。它可能对品牌或相关采购或者业务显然告诉收购,期望是人们相互交流分享。如果他们不,他们不能一员。

所以我做面试的人,拒绝很多人真的不适合他们,如果他们不愿意分享。如果他们没有一些批判性思维技能,他们不是真正的愿意站出来做事情。然后,你知道,这不会是一个好地方。所以我有点挑剔的老鸡笼谈到自己与周围的人很锋利,明亮,想要提升自己,不得不提高。我很热爱这门学科,我相信大多数人是专业人士应该发展自己和周围的社区。

我相信大多数人是专业人士应该发展自己和周围的社区

我不认为你需要加入CareerXRoads。我认为你应该这样做是如何作为一个成年人学习的一部分。

Aishwarya

哇,这是惊人的,我只是认为你做伟大的工作和愿景是模范,和你已经存在了许多年,很多经验,以便使它更好。

格里

我可以退休很久以前的事了。我非常喜欢我自己。我喜欢我所做的。我喜欢参与的职业。关于招聘,我认为这是重要的世界各地的现在。

Aishwarya

绝对,未给予足够的关注,我认为它应该得到很多。我想,慢慢地,最终,组织意识到人才是他们成功的关键。最后,他们看着人的人,真正试图去理解他们的心态和尝试,真的比在如何成功的招聘,以及它们如何获得人才,他们是如何看着雇主品牌,拥有一个好员工的经验和所有的好!

我相信你知道,你看候选人的经验和你明白有很多东西参与好候选人的经验。

所以你会给什么建议,你知道,所有这些公司都在努力提供一个好的候选人经验吗?

格里

嗯,我认为有几个事情。所以,从一开始确实是收集数据,但不只是你认为你知道,作为招聘人员或招聘领袖或供应商支持空间。我认为我们真的需要收集好数据。

最简单的事情几乎任何雇主今天开始问的人只是雇佣,描述y的经验,他们中的大多数将描述一个积极的经验如果他们不这样做,你知道,你有一些非常糟糕的问题。因为一般人你雇佣激动是雇佣你。

因为一般人你雇佣激动是雇佣你

如果你收集的数据,将会面临严重问题,你前进,你真的不能只是说,“哦,我要提高X, Y, Z的我如何实践,嗯,面试技巧,以及我如何设置期望候选人在面试那天他们在这些天”

你会如何处理自己几乎在筛选会话,你会如何处理自己在采访中与招聘经理可能会或可能不会感到舒服做谁虚拟采访然后选择有人只是基于。

所以,有很多要学,但你必须能够收集数据如何影响我的感觉,你为我所做的事情,这是公平的,对待我和一定程度的尊重。一旦你能做到这一点,你可以将数据连接到您的组织的功能和潜在的性能。在过去的十年,我创立的公司之一,人才委员会已经收集的数据。

这样的一件事你可以作为一个雇主,参与年度人才委员会候选人经验奖励,因为它要求你调查你所有的候选人或你当前的候选人的一个子集,包括那些没有聘请的80%左右。

和回来的数据集中在四个或五个不同的类别,让你看到,问题可能在于如何你净推荐值表明你在干什么。和我们庆祝公司获得分数比较高净推荐给其他人。

和有很多内容和案例研究一个名为talentboard.org的网站都是免费的。如果你去那里,你可以下载更多的细节在候选人的经验。但是,我会回到这一事实甚至不开始试着改变什么,除非你已经花了一些时间收集数据从您的候选人。

甚至不开始试着改变什么,除非你已经花了一些时间收集数据从您的候选人

Aishwarya

很神奇的。这是惊人的。嗯,你知道,你是对的候选人的经验是一个领域,还需要掌握因为很多候选人回去的印象关于组织可以是积极的还是消极的。,正如你所知道的一个来源的招聘还推荐,如果你不主张你的人才品牌的东西,你知道的,积极的。和它给候选人一个好的感觉,那么候选人甚至可能永远不会来第二次对您的组织,组织和传播变得至关重要。我认为很多招聘经理不只是。

我明白,你甚至不候选人被拒绝后,他们中的很多人甚至不回到候选人告诉他们被拒绝的原因是什么,甚至,你知道,只是告诉他们。你认为这是一个问题吗?

格里

他们都是问题,关键是每个公司可能超过另一个突出的问题。所以假设你的问题是因为你不回到开始的候选人可能是一个有趣的方式,当然你会提高如果你知道如何使用技术的东西。

所以假设你的问题是因为你不回到开始的候选人可能是一个有趣的方式,当然你会提高如果你知道如何使用技术的东西

…手头和人民以确保每一个人表达了兴趣,能够知道他们的地位在一些标准周期时间。30天内,我将告诉人们他们的地位,或者他们会知道我们前进前进。

所以你可以设置为任何这些领域的一个可衡量的目标。但关键是,这其中有最影响现在,你不会在一夜之间改变一切,和很难加强招聘经理或商界领袖对他们说,你不参加这个的方式帮助我们创建一个改进候选人的经验因为你不相信其价值或你不。你不能从一个技能的观点。

所以也许你不该标题招聘经理只是经理。
让别人雇佣,显然你让你火。“但是有公司,例如,他们已经确定,招聘经理是事实上,这是如何工作的瓶颈。”

但是有公司,例如,招聘经理实际上是已经确认,这是如何工作的瓶颈

和他们,例如,不仅培训招聘经理要求培训招聘经理为了让他们做任何招聘。但他们审计技能的招聘经理确认,他们已经学习了我们教他们。

如果他们不能证明使用的技能我们谈论他们的采访中,他们不再允许雇佣。现在想想,对于第二个。只有两个公司这样做。

但它是它改变了游戏以及如何进行高质量的候选人来证明我们已经创建了一个过程,是公平的,如果你有我们所要找的,你,事实上,不仅获得工作,如果你不录用,我们将能够给你的反馈,让你下次更竞争或在另一家公司找到一份好工作。

这些都是影响,不仅仅是招聘操作。他们影响的感知这些候选人对你的服务和产品。

影响他们的能力,例如,要外出或超越他们通常会做些什么来引用他人,正如你所提到的推荐,但是我们常常认为员工的推荐。但有公司正在大量的推荐候选人没有得到聘用。

但有公司正在大量的推荐候选人没有得到聘用

它降低了招聘的摩擦。你知道,如果你有,如果你有这些人真正强有力的候选人来自候选人没有那么强劲,但走出了自己的方式找到一个足够好,鼓励他们来,你知道和应用。这是强大的,它使你的招聘人员的工作容易得多。

现在。我不是说有很多公司这样做。有成百上千的公司在世界各地,然而,谁是缓慢而持续改进他们的候选人经验年复一年,因为他们专注于收集数据,然后专注于纠正的面积最大的影响。

收集数据,然后专注于纠正的面积最大的影响

Aishwarya

绝对的。

我认为数据能更好地帮助他们招聘,获得更好的面试过程,有了更好的候选人。

你也相信招聘绩效的概念,或者数据,你说它是一种重要的数据和验证是至关重要的?所以你有说在绩效招聘吗?

格里

是的,答案是肯定的,上下文允许它的地方。所以,例如,如果我在找的人会开发技能在几年的过程中,这些技能仍然是相关的工作我绝对会看绩效的方法。

但是有两种情况,这不是最简单的事:

1. 1。第一个是一个新生的人走出校门,性能是一个拉伸,因为他们还没有执行,至少不是从工作的角度。他们通常表现在其他方面,我们推断这种表现是相对测量的东西非常非常接近。所以有这些细微的差别,我们正在寻找更多的态度和价值问题。

1. 2。第二个问题是当我们有巨大的变化发生的由于技术或别的东西,在我们的环境中,大流行,显著改变了工作。测量你的表现如何,可能这五年前和今天完成的,它需要一个完全不同的技能,并不容易得出相关结论。现在你可能想看看人们如何适应快速变化的环境的变化。比他们是否可以做一个给定的事并执行两年前在一个给定的方法。

现在你可能想看看人们如何适应快速变化的环境的变化。比他们是否可以做一个给定的事并执行两年前在一个给定的方法

所以没有回答这个问题。

Aishwarya

是的,这是很有意义的。这取决于,你知道,如果你是一个新鲜的像你说的,你可能没有能力,但是你的态度。所以它是一个能力与态度平衡,你可能需要了解和基于绩效的招聘肯定是有意义的,有一个专业的你知道是谁干的很长,很长时间然后绝对意义!

你知道,当谈到技术,对吧?

多少你觉得高接触的经验,人类经验与技术人力资源角度?是什么类型的,你认为是正确的?

格里

哦,我认为你的陈述的平衡是至关重要的问题,因为我认为有一个总偏差与技术。我绝对相信,很明显,我们必须拥抱,增强我们如何使用技术。

我绝对相信,很明显,我们必须拥抱,增强我们如何使用技术

你能想象试图采访我,例如,35英里的纽约从孟买,印度,20年前吗?它甚至不能同步。和物流就会驱动我们坚果,本质上,三分钟,你知道的,我可以与你在电话放大,你可以记录录像,在大多数情况下,它是非常稳定的。

我的意思是,有独特的呢?我的意思是,我年龄已经通过几乎每个阶段的技术,可能回到当手机试图找出如何被使用。但是没有,也许不是那么远。

这是问题的关键。大多数技术要求比实际生产。所以大部分的技术要求,例如,提高候选人的经验。我叫BS。他们的技术是一个平台。bob手机在线登录-综合客户端这是使用或滥用与你如何使用它。

所以技术允许视频面试不提高候选人或不会导致候选人经验更好。它能够更好地提高候选人的经验,如果我有好的实践设置面试,视频面试,我如何设置期望,我怎么遇到感兴趣和关心和帮助你,如果你是一个候选人和担心,因为你真正关心的希望得到这份工作,所以帮你设置这个几小时设置阶段,帮助创造了条件,允许你全力以赴和竞争的基础上性能或任何与你可以处理视频将是一个关键。所以技术识别的一些工具,所以提供了更好的平台,你可以设定预期的候选人练习……bob手机在线登录-综合客户端

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…相关的候选人获得一些反馈,他们如何遇到你能够分享和建议也许你应该分享,如何你的衣服或你如何建立一个背景,啊,你知道,避免噪音或任何数量的东西可能是分散的框架内,工具。

但是这是一个练习,不是技术。技术只是一个平台。bob手机在线登录-综合客户端所以平台是如何找到的关bob手机在线登录-综合客户端键,以及如何进行,如何沟通,如何选择。所以无论是评估,无论是视频,无论是什么,任何招聘之旅的一部分。

技术将是越来越重要的最好的候选人能够找到你,认识到你的员工价值共鸣的品牌是一个系统,例如。因此增加的可能性,他们会申请,你可以搜索和找到他们,然后可以开始让他们参与进来。导致他们加入你。然后执行一个伟大的方式和你的公司变得更好。

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这技术是肯定的,我们需要能够试验所有这些,但不知道他们会这样做。我们必须决定我们如何表现和每一步的我们该如何对待我们的招聘人员,我们的商业领袖,我们的招聘经理和我们的候选人,当我们专注于这些设置的实践,不断调整他们,让他们更好。那么我认为我们操作与技术可以提供。

Aishwarya

是的。所以你实际上说的是,技术支持的作用。但这是主角,真的人,人力资源,招聘的人,这就是真正的过程将是增强组织和你将获得成功。

格里

问题是,这不是一个教训,许多厂商已经学会了。他们需要国家他们可以做些什么来帮助你,支持你,不要代替你做如果他们有能力,他们应该是广告,以不同的方式比大多数人做的今天,有很多闪亮的一切对象的方法。

我不能告诉你多少次一周过程中有人告诉我,他们有银弹回答和解决所有问题我有在招聘,我不招。

所以第一个问题是他们不知道我来过滤我的告诉我,我是一个招聘人员,他们应该卖给我,我只能想象一个啦啦队长和有多少东西。

Aishwarya

是的,这可能是真的令人沮丧如果你刚刚受到这些谈判甚至不相关。是没有意义的。

和组织有成千上万的小、中、大,他们在保持率。你认为最主要的问题是什么?你有什么建议对这样的组织或任何建议吗?

格里

我总是有提示和建议。只是是否有人会把它,你有保留的答案从我的角度来看,你必须拥有它。大多数公司,大多数雇主不会自己保留。

大多数公司,大多数雇主不会自己保留

如果他们在人才收购,他们说,“好吧,这是一个不同的问题的人才管理和人才管理说,“嗯,你知道,我们教他们他们需要的一切,这是招聘经理的它,有一个恶性循环,如果你只知道你会很高希望雇佣的人可能会被保留。

论点是,是的,您要创建一个不同的环境,所以拥有它意味着有人负责,从领导的角度来看它,小自上而下,自下而上。好吧,让我给你举几个例子。

当我在强生工作在恐龙时代,负责招聘。好几次我去了一个商业领袖,一个导演,并告诉他们,

我不会人招募你的人了。它不会发生,因为这是数据。数据表明你虐待人,他们在很短的时间内离开,这里有一些类型的人离开得更快,然后其他的一些类型的人。在我们有价值的公司,这是不能接受的。所以我的人将不再为你工作了”,他们会“哦,什么?我们会让你被解雇,因为这不是你的工作是“我”没有,这是我的工作。这是我的公司尽可能多的你的”

这是问题的关键。多少你愿意风险作为招聘人员或人才管理领袖去管理公司的老板,说这不是我们的最佳利益驱使人们远离我们,人要告诉别人不要来这里,因为他们是如何对待或系统如何虐待他们?

或者现在事实是,因为他们是女性没有得到尽可能多的钱男性做同样的工作,不管它是什么,它又与数据和如何获取数据?你没有得到的数据通过叶子的人被一个人力资源的人采访了他们离开那天,问他们,你为什么要离开?这不是一个很好的实践。

你没有得到的数据通过叶子的人被一个人力资源的人采访了他们离开那天,问他们,你为什么要离开?这不是一个很好的实践

有一个适当的方法,我知道许多心理学家认为,许多年前,本质上,它会把他们30-60-90天与一个独立的组,匿名化他们的数据并确保数据组织的方式可以使用,但保护的匿名的人。

公司必须决定什么是固定成本,是否这是值得的。你知道,不幸的是,在过去,企业说,“嗯,你知道,我们有一个这么高的营业额,但另一方面,我们不需要支付他们,因为他们从来没有呆在这里的时间足够长以得到提升,或者加薪的。

这里有一个商业问题必须解决与公司的价值观和文化,以及一旦完成,你就可以开始搬到改进评估流程,提高招聘经理的培训,改善他们的表现是如何测量改善各种其他类型的东西。

保留是一种严重的,严重的问题,公司在保留,而不是那些没有他们这么做的唯一方法就是组织中如果有人说我自己保留,在我看来应该是CHRO和CHRO应该到位的人从分析的角度来看,从管理的角度来看,有必要加强,说实话,有时候真相,权力和实现的东西,我还能说什么呢?

…和CHRO应该到位的人从一个分析的角度,从管理的角度来看,有必要加强,说实话,有时候真相,权力和实现的东西,我还能说什么呢?

Aishwarya

绝对的。是的,我认为有一个基本的问题,问责制和所有权,真的拖整个组织。也许你需要设置一些kpi,你需要真正衡量招聘的成功和失败,这样他们可以看看消耗率和做一些调整,看看数据。

但我完全同意你的问责,这是对拥有该函数,这不是真正在很多组织和你是一个强大的信徒在协作和网络。

你不得不说所有这些领导人现在挣扎,你知道,管理远程团队在这些不幸的时期?

格里

这并不容易,这当然不是一个简单的问题。我们都是操作,无论我们房间的边界和房屋和很容易保持非常内向。

也很容易关注,是事务性的事情,我们要做的工作和一切。但是我认为特别是在这段时间里,我们作为领导者,团队领导或同事一样需要更少关心工作,假设大部分工作的人都想完成一些事情就像以前那样。

但是我认为特别是在这段时间里,我们作为领导者,团队领导或同事一样需要更少关心工作,假设大部分工作的人都想完成一些事情就像以前那样。

所以如果他们之前执行,他们没有区别的动机要执行。

现在的问题,我认为,更情绪化,和不同的人操作放在隔离,当他们被迫处理事情是可怕的和不确定的,当他们当他们重要的人或朋友可能会遇到一些严重的问题,或者其他谋生。

所以在我看来,我们应该更关注在这些时期,而不是花时间关注的细节工作,我认为应该最小化和中学,我们应该找到更多的说话方式,很重要,听什么。作为一个领导者在任何组织,我将试图找出更多的方法,我可以听我的人,让我谈谈我和其他人。

作为一个领导者在任何组织,我将试图找出更多的方法,我可以听我的人,让我谈谈我和其他人。

…什么我需要为了满足所有这些问题在我周围,这样我可以只要稍微关注工作但直到我可以满足一些这些问题,有些是会非常重要,我怎么能帮你处理吗?

因为最后,我们希望这将结束,你会回来工作,我希望你能回来工作甚至更有动力,这是一个组织,关心你,不仅仅是你的工作。

如果你可以有,只是早上叫醒,不谈工作,谈,今天我们如何?不管它可能是什么。不同的公司都在尝试不同的事情,不同的交流方式。

我不认为有一个答案,每个人都可以接受,但我认为这是作为一个领导者的态度是,我应该关心我的每一个团队和检查与他们,让他们帮助我帮助他们。而不是如何帮助公司完成这份报告或做。

Aishwarya

绝对的。这是领导人的时候必须有同情心,他们将不得不与员工真正理解真正的同情与他们发生了什么,我想这就是,在互联网上,每个人都在谈论怜惜,这才是真正的需要,小时。我同意你的看法,最后,面试——关闭

我想问你对任何其他重要的声音字节,你想留给我们的观众。

格里

嗯,我想有机会思考接下来会发生什么,这次大流行结束之后,很明显,有一个非凡的转变从尝试视频,例如,真正与视频和音频远程工作,和大多数公司转移,10% 20% 30%不管它可能是什么,没有太多,已经100%的远程和基于交谈和沟通,但现在每个人都有经验。

现在每个人都真正嵌入在经历,我认为当我们回来时,我们将会看到一个不同的平衡在面对面的与远程或家庭。

我认为这将是非常重要的。我认为这将是足够重要,它将影响房地产在大城市,人们喜欢从工作,生活中你的一个选择是你居住的地方或应。

人觉得,也许在某些情况下,住在一个大城市。另一些人喜欢住在大城市。我认为我们要比强迫更偏好的转变。

这不是会为每个人,但我想,更多的人,因此,我认为你会看到改变领导沟通和如何运作的人,他们会有更多的社区觉得他们要主不仅仅是一个网络,但是一个社区和不同的是网络是所有我认识的人,但一个社区的人感觉他们属于所以技能帮助别人觉得他们属于这个组分离,空间,他们不会出现在给定的地方。这将是有点不同。

我认为的那种领导将支配更多的仆人领导下,把它颠倒了一点,和董事、经理更关心如何能帮助人们而不是人们可以为他们做什么。

我认为的那种领导将支配更多的仆人领导下,把它颠倒了一点,和董事、经理更关心如何能帮助人们而不是人们可以为他们做什么

…往往是,驱使的我最赚钱,因此,我最大的交易,所以我的兴趣,看看,这显然将是一个扩展我们都学到了什么,但它也将取决于是否那些工人们的要求,如果你不给我,我可以离开,去别的地方,这是可能,关键对我而言看到在未来会发生什么。

Aishwarya

绝对的。我认为是时候,领导者和管理者稀释他们的自我,更迷人,更善解人意对他们的员工,因为我们不知道流感大流行的影响,世界是如何改变一旦结束了

格里

对的,很明显的问题是文化起着非同寻常的作用。所以,这表现在印度,在纽约,在新加坡,哪里,可能会不同,因为文化如何运作,但仍显著差异的。“我们都是在这样一个世界,学习更多关于彼此每一天,所以希望能够接受这些文化差异的方式积极的对我们所有人来说,我们生活的方式。”

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所以我希望所有的左右,我发现这是一个有趣的观察。只要我不去在房子外面。

Aishwarya

是的,这将是有趣的,看看这徐徐打开,希望这将是积极的,它将改变我们看对方,与对方。可能我们看玻璃半满后就结束了。

格里

我希望如此。我希望更多的人做的

Aishwarya

是的,当然。谢谢你,杰里。美妙的交谈,对你我有一个神奇的对话。谢谢你与我们分享你的观点。

格里

谢谢你！我非常感谢的机会,我希望你最好的。我知道这个工作如何。希望,在未来我们会再聊天。

Aishwarya

绝对的。我将与你保持联系,照顾,格里。

格里

好吧。谢谢你！