团队建设没有浪费时间| peopleHum

作为主要组织必须学会应对日益快速变化,团队正变得越来越重要。作为传统的等级学校领导减少的意义,一个新的关注网络团队leadership是新兴取代它的位置。领导人发现自己各种各样的团队,成员包括虚拟团队、自主团队、跨职能团队,和行动学习团队。

今天的许多领导人面临着一个两难困境:作为需要建立有效的团队越来越多,时间可用来构建这些团队往往是de¬皱折。今天的领导人所面临的共同挑战是建设团队的必要性与有限的资源在快速变化的环境。BOB电子平台玩法再造和优化的过程,在加上¬有皱纹的对服务的需求,导致情况大多数领导有更多的工作要做和更少的员工,帮助他们这么做。

研究涉及数以千计的参与者已经表现出专注反馈和跟进可以提高领导有效性——根据直接下属和同事(戈德史密斯和摩根2004)。一个平行的团队建设方法被证明能帮助领导人建立团队合作不浪费时间。虽然听起来很简单描述的方法,但它并非易事。它需要每个团队成员都有勇气定期询问和学习从其他团队成员正在进行的建议。

成功实现以下团队建设过程中,领导者(或外部顾问)将需要承担教练或主持人的角色和战斗的冲动是“老板”或“教练”。更大的改善团队合作往往发生在团队成员开发自己的行为改变策略而只是执行一个改变策略,被强加于他们的“老板”。

流程中涉及的步骤

第一步。

首先要求团队的所有成员秘密地记录个人回答两个问题:(1)“规模1到10(10是理想的),多好是我们做在一起作为一个团队工作吗?”,(2)“规模1到10,多好我们需要做什么在一起工作作为一个团队做什么?”

在开始之前团队建设过程,重要的是要确定团队认为,团队建设是重要和必要的。有些人可能到同一个经理汇报,但合法没有理由交互式地作为一个团队工作。其他组织可能认为,团队合作是很重要的,但觉得球队已经运转顺利,团队建设活动将是一个浪费时间。

第二步。

有一个团队成员计算结果。与团队讨论的结果。如果团队成员认为目前的效率和有效性需要之间的差距表明对团队建设的需要,在这个过程中继续下一步。

在绝大多数情况下团队成员相信,改善团队合作是重要和必要的。采访涉及从几百名团队成员(跨国公司)表明,“平均”团队成员相信他或她的团队是目前功能在5.8水平的有效性,但需要在8.7水平。

第三步。

如果问团队成员。每一个团队成员可以改变两个关键行为可以帮助我们关闭之间的差距我们在哪儿和我们想要在哪里,这两个行为我们都应该试着改变吗?“每个团队成员记录他或她选择的行为活动挂图。

第四步。

帮助团队成员优先考虑上的所有行为图表(许多相同或相似的)和(使用共识)确定最重要的行为改变(对于所有的团队成员)。

第五步。

每个团队成员与其他团队成员举行一对一的对话。在对话中每个成员将要求他或她的同事建议两个方面对个人行为变化(除了上面已经同意),这将帮助团队关闭之间的差距我们在哪里,我们想去的地方。

这些对话同时发生,大约5分钟。例如,如果有七个团队成员,每个团队成员将参加6个简短一对一的对话。

第六步。

让每个团队成员评估他或她的建议行为变化和选择一个列表似乎是最重要的。所有团队成员然后宣布他们的一个关键行为对个人改变这支球队。

步骤7。

鼓励所有团队成员要求简短(5分钟),每月三个问题建议未来从所有其他团队成员帮助提高有效性证明1)的一个关键行为共同所有的团队成员,2)一个关键团队成员的个人行为生成的输入,和3)全面有效的行为作为一个团队成员。

步骤8。

进行mini-survey,后续过程大约六个月。从mini-survey每个团队成员将收到机密反馈所有其他团队成员在他或她的感知效果的变化。这份调查将包括一个共同的行为,一个个人行为项目,整个项目团队成员。最后一个问题可以计后续的水平,所以,团队成员可以看到他们之间的联系程度的随访和增加效率。

这四个问题调查可以是电子分布式电子或“明信片”,看起来像下面的示例。

步骤9。

计算结果为每个单独的(在所有项目)和计算所有团队成员的汇总结果(常见的团队项目)。每个团队成员可以获得机密总结报告表明同事看到他或她的程度增加有效性证明所需的行为。每个成员也可以获得团队的进展总结报告所有团队成员的项目选择。

“前后”的研究已经清楚地表明,如果团队成员定期跟进他们的同事,他们将几乎总是被视为提高效率改进的个人选择”区域。“小组总结也倾向于显示(整体)团队成员将增加在常见的团队项目有效性和整个团队成员的行为。

的mini-survey总结报告让团队成员有机会将得到正强化改进和学习并没有改善在相当短的时间内。mini-survey也将有助于验证“坚持”的重要性和“跟进”。

第十步。

每一个团队成员在团队会议讨论关键学习从他们的mini-survey结果,并要求进一步建议在一次简短的与每个其他团队成员一对一的对话。

步骤11。

查看摘要结果与团队。促进讨论团队(作为一个整体)是如何做的增加其有效性的关键行为,被选为所有团队成员。为团队提供积极的识别提高有效性在团队合作。鼓励团队成员保持专注于展示他们试图改善的行为。

12步。

每一个团队成员继续开展短暂,每月、“进度报告”会话与其他团队成员。重新领读mini-survey八个月后的开始过程和后又一年。

步骤13。

进行一次总结会议与团队过程开始后的一年。评审的结果最终mini-survey,问团队成员对团队的有效性我们和我们需要在哪里作为一个团队一起工作。比较这些评级与原计算一年早些时候的评级。(如果团队成员遵循过程合理有序的方式,团队将几乎总是看到一个戏剧性的改善团队合作。)给团队在团队合作、积极改进的识别,每个团队成员(在一次简短的一对一的对话)承认他或她的每个同事的改善行为发生在过去的12个月。

步骤十四。

询问团队成员是否相信,更多的工作需要团队建设在即将到来的一年。如果团队认为,更多的工作是有益的,持续的过程。如果团队认为不需要更多的工作,宣布胜利和做其他的事情!

为什么这个过程

上述过程工作,因为它是高度集中,包括训练有素的反馈和跟踪,不浪费时间,导致参与者专注于自我提高。

大多数调查反馈过程问受访者完成太多的物品。在这种调查的大部分物品不导致任何行为改变和参与者认为他们是在浪费时间。参与者几乎从不对象完成four-item mini-surveys是专门设计来满足每一个团队成员的独特需求。还因为它提供了持续的过程反馈和强化。

大多数调查过程为参与者提供反馈每隔12到24个月。任何行为变化的研究将为新的行为表明,反馈和强化需要比每年发生更频繁或年度。过程的最后一个原因是它鼓励参与者专注于自我提高。许多团队建设过程退化,因为团队成员主要是专注于解决别人的问题。这个过程,因为它鼓励团队成员主要侧重于解决他们自己的的问题!

让我们密切与挑战你(读者)作为一个团队的领导者。试一试!“缺点”是非常低。这个过程需要一些时间和第一mini-survey很快就会显示是否正在取得进展。可以非常高的“好处”。作为有效的团队合作变得越来越重要,短暂的时间,你投资在这个过程中可能会产生一个伟大换取你的团队和你组织一个更大的回报。