技术改造绩效管理——乔安科里(面试)

peopleHum一个视图是一个端到端的,综合人力资本管理自动化平台,2019年全球的赢家Codie HCM奖是专为员工的经验和未来的工作。bob手机在线登录-综合客户端

我们运行peopleHum博客和视频频道每年收到超过200000游客和发布约采访全球著名的名字,每一个月。

Sumitha

欢迎,乔安。我们期待你的加入。

乔安

谢谢你！太棒了,今天荣幸与你同在。

Sumitha

这是我们的荣幸,乔安。所以开始的第一个问题我已经给你。

你有旅行在这个特定的领域。你能告诉我们一点关于你的有趣的工作作为一个领导教练吗?

乔安

当然,这是一个有趣的采访,因为它谈论我所有的经验。所以,它会告诉你,每个人,我多大了,但没关系。这是一个有趣的旅程,因为我已经能够与领导人合作,在世界各地。我发现大多数领导人的一些关键的主题,是真的。这是他们很难联系实际的人类行为获得更好的业务成果。所以我叫它敏锐的人。

“这是一个有趣的旅程,因为我已经能够与领导人合作,在世界各地。我发现大多数领导人的一些关键的主题,是真的。这是他们很难联系实际人类行为获得更好的业务成果。所以我称它为人们智慧。”

所以有时候他们最终成为自己最大的敌人,因为他们对自己不利,因为缺乏知识。所以我的目标是帮助他们将人们连接到利润的过程中,这样他们可以更好的领导能力的影响,提供更多的价值,这样做非常实用和务实的方式,他们甚至可以测量他们的领导的财务影响,因为不是每一个领导人都是有效的,有时他们不知道他们的组织。他们措手不及,有盲点,通常人和人员管理。

Sumitha

这是个很好的答案。当我们谈论业务结果和金融奖励在一个组织中,主要是由于一个更加负责的团队。

和你如何测量?和什么样的直接的好处一个组织应该期望在实现项目员工敬业度?

乔安

嗯,这是一个双重的测量问题和福利。所以,我看到测量从一个非常实用的方法。事实上,我写了一个执行简报叫做“给我钱,”实际上是根本上如何衡量的描述,因为这是另一个挑战。你知道,这句话,“你不能衡量软技能?“嗯,是的,你可以如果你知道如何和一些简单的测量领域类似的时间和他们的能力效率,他们贡献及其影响的能力,我喜欢称之为连锁反应和保留。这只是四个测量,然后,你可以测量。

“嗯,是的,你可以,如果你知道如何和一些简单的测量区域类似的时间和他们的能力效率,他们贡献的能力和他们的影响,我喜欢称之为连锁反应和保留。这只是四个测量,然后,你可以衡量这些。”

例如,如果员工生产力提高了一个小时每个团队成员,想象一下这将是一年多少钱。所以我叫它整体的测量。、C,这是补偿回来,因为每一美元是一种投资在您的业务作为一个获得回报。

所以与员工敬业度相关,我认为员工敬业度的应用重点生产得到所需结果。老实说,我认为,有时我们变得复杂。我的意思是,它不是神秘的。如果你有员工连接到他们的工作,他们集中。他们知道他们贡献的结果。他们会感觉更高水平的工作,满意。是要做什么?它会增加保留。

这是一个好处。所以他们更满意。保留的人,任何一个好处在这个层面,我们称之为无形资产。感觉很好,做的好也可以用金钱来衡量和财务工作。这是一个连锁反应。人类商是一个连锁反应到它让你的公司更有利可图,它不会帮助一个公司获得的结果。

所以我看到的每一个方面我们是谁整体人力资源。我们的思想,我们的心,我们的灵魂愿意应用和给我们的人才。那些事情是人力资源和成果提供资金。我们把人力资源工作描述。合作伙伴,我们得到结果,每个人都感觉很好,公司盈利,股票价值是好的。然后正如柯维所说,大家双赢。

Sumitha

是的,这是一个很好的答案。也是,我在看一些你的演讲,你的视频非常热衷于解释关于创造力和创新的重要性,对它的生长。因此,任何企业只有创新如何。

所以你如何组织,说所有员工称为思维的槽槽,员工可以思考的地方。所以你认为组织应该如何给他们时间去思考和创新如果它好吗?

乔安

是的,这很有趣因为我写在我的博客文章,“11为什么每个公司都应该有一个创意工作室每年至少一次。”,很有趣的一件事是大多数人没有。我想说很多人,不懂什么是创造力。

比如,我做了我的创造力车间在北美好几年了,我的第一个问题是,有多少人相信你的创意吗?你会相信大多数人在房间里,温柔地说,不举手,除了我在西雅图时,每个人都有来自微软。但这是有趣的有一个误解创造力和领导人认为创新是分开的。嗯,它不是。创造力是一种大脑,它不是艺术。这是大脑的工作方式解决问题是大脑的工作方式去想象,你必须想象一些新的得到新的东西。

”,但这是有趣的有一个误解创造力和领导人认为创新是分开的。嗯,它不是。创造力是一种大脑,它不是艺术。这是大脑的工作方式解决问题是大脑的工作方式去想象,你必须想象一些新的新的东西。”

为了能够做到这一点,你必须有空间和在工作场所供人们休息的地方。很难成为创造性的压力下,消极的压力。地方激活他们的想象,你知道,我帮助一些公司甚至建立了将领域玩纸和蜡笔和事情,变得孩子气,因为它真的激活的想象力。和公司真正需要的只是建立地方供人们休息和做白日梦。

白日梦是正的。你可以做白日梦,只是告诉你的老板,我的工作,因为这都是为了让你的大脑休息和能够激活你的想象力,让你意识到你的潜意识来解决问题。和接受新信息,睡在这,激发新的想法。我们称之为意念。所以它是一个组成部分。

事实上,我写的,我认为对于美国几年前,一篇关于创新和员工敬业度是夫妻,因为如果你创新,你很忙。你的心,你的思想,你的精神很与创造一些得到一个结果,所以创造力和创新是员工敬业度直接相关,更容易管理和更好的解决问题的能力和敏捷性。

“创新和员工敬业度是夫妻,因为如果你创新,你很忙。你的心,你的思想,你的精神很与创造一些得到一个结果,所以创造力和创新是员工敬业度直接相关,更容易管理和更好的解决问题的能力和灵活性。”

回应更多,更适应市场,这一切都联系在一起。如果领导人明白,允许它。冠军,这才是真正的目标。

现在这是一个挑战。很多领导人不相信他们是有创意的。他们不理解它。所以,几年前一个评论,IBM调查研究所领导的领导。我认为它是1500年领导人对他们认为是下一个新的领导能力。信不信由你,它是具有创造力。

是的,所以它是运行主题,人们相信应该在的地方,但它可能几乎不知道如何执行它,使它成为一个现实的企业。

Sumitha

是的,我认为这是我们错过的重要组成部分。我们知道我们需要创造力,但如何实现大规模甚至小规模,小组织,我们错过了那个地方,对吧?

乔安

是的,和一个点,也就是它还简化了多样性和包容性。因为,事实上,更多样的一群,更有创造力。是的,更多样化的一组是更好的一代的想法或不同的想法将会帮助公司成长,满足市场的需求。所以它真的多样性,创造力和创新和增长齐头并进。

Sumitha

是的,这是一个精彩的回答。

和你的意见是什么?我的意思是,有效的经理怎么同步在追求一个目标的原因吗?最好的方法是什么?

乔安

这是一个很好的问题,真正反映了有效的行政领导的必要性。和在我的重点领域,我帮助领导人生效。和时间的关键战略,战略沟通。

我可以告诉你的数量管理研讨会我这些年来进行的,和我问的第一件事是你的第一个挑战是什么?几乎所有的答案每次都是沟通,我去,这对你意味着什么呢?的循环。我的领导是ABC,总是沟通,过度的,只是当你认为你已经沟通。更因为人们并不总是听到交流一些事情。

所以绕回到你的问题有效的行政沟通。我们有一个策略和结果。每个经理,是联系在一起的,他们知道。他们也知道他们的其他同事联系。所以它变成了一个共同努力协作的组织责任。

所以在我的行政领导模型三层领导。这不是管理,它是基于彼得·德鲁克的一个主题。这不是管理从顶部。它主要的行政领导。如果你不是主要的,如果不是在你的组织中每个人都是非常清楚的。你要表达什么,该计划是作为一个行政领导。然后会有滴在你的组织中,人才和资金和沟通会滴出你的组织称为渗透。

“如果你不是领导,如果不是每一个人在你的组织是非常清楚的。你要表达什么,该计划是作为一个行政领导。然后会有滴在你的组织中,人才和资金和沟通会滴出你的组织称为渗透”。

这也是行政出现盲点,高管偏听偏信,因为他们不是领导,他们只从顶部。所以每个经理都需要理解他们的角色和团队的作用正是需要发生以及它们如何适应成功结果的大难题。

这是其背后的理论。实际上,我所做的,对于我的客户通过一个蓝图。我有一个有效的行政管理蓝图在字面上它是一个仪表板的要求确保所有经理正轨,和每一个经理都有蓝图,每一个管理器功能。

所以下沉变得不仅知道他们的预期成果是什么,他们融入大局难题,而且每个人的功能和使用相同的路线图从A点到b点下沉是方法论和理论和务实的实用方法。我们将如何驱动新的目的地吗?

人们只是喜欢这个蓝图,因为任何视觉,顺便说一下,对忙碌的人,只是他们能知道我在什么地方?只会看我的蓝图或,如果你想做每周的更新与你的经理。好的,我们在哪里?我们在这哪里?他们看到一个蓝图,可以看到这些数字,他们可以看到关键性能指标。以及是如何的人?的士气怎么样?你停下来的原因吗?你休息庆祝和显示升值?

内置的蓝图,这样每个人都可以保持业务在相同的格式相同的节奏和工作得到最好的结果。

Sumitha

是的,这是一个精彩的回答,有很多信息仅在这一个答案。我们谈论的是领导和沟通没有讨论绩效管理,我们不能去。

所以你怎么认为绩效管理已经发展多年来吗?和你认为绩效管理的未来呢?

乔安

这几乎是我的一个忌讳科目我必须说因为这是有趣的看到它是如何进化的。几乎从我称之为自然过度入侵。真的是一点介绍到两件事。在我看来,这是引进技术和软件。也是一种管理评级人开始的。例如,杰克•韦尔奇(Jack Welch)是非常受欢迎的评级,美国广播公司(ABC)。所以当你开始评级员工绩效下降。

起初,我认为,一个有用的评估方式。好的,我的员工表现在哪里?但是,老实说,我认为这是自杀,因为当你开始评级人基于不是有形的东西。当你开始评级人感知与有形的结果,你可以说在销售,嘿,你得到X Y Z的目标了吗?一个简单的评级。嘿,你不够好。你没有足够的交流。你不是一个团队球员。这是感知。

然后经理说什么他们需要改善,以及他们需要改进它。很多经理人,我们不喜欢人类行为的见解。他们不知道如何描述如何改善的人。所以我认为这是真的你知道,令人心碎,当员工认为他们做的很好。经理认为他们做的很糟糕。

和我在一个几年前在谢尔曼发泄和马库斯白金汉谈到如何感知误解真的破坏性能管理。我们已经从不仅更自然,这是我的时代。我工作了两个公司500家公司。一个是500年公司列表。没有所谓的前绩效管理。

你可能有一个聊天与你的老板和有提高,但它不是像今天一样。然后我们进入一年一次绩效评估。许多公司,然后你告诉人们他们所做的好或坏在一年前。是多么有用,当他们不能改变它,提高基于它。

所以我认为在我们社区我们有点像,做绩效管理,更少的生产形式。有很多公司人才管理的MC集团。我们所做的。所有的首席技术官,首席人才官几个公司在全国各地,还有非常创新人才绩效管理方法,更有现在我称之为有机。

这就是我和客户是提倡有机绩效管理。嵌入,是很自然的,非正式的,然后你可能会有一些软件可以帮助支持它现在在哪里。我认为它会回到中间。这就是我认为的。我认为,一旦人们理解,它会沿着两条路径。

一条路径是完全以技术驱动的地方没有人使用技术,了解潜在的人类行为的原则。然后会有一群的好技术。技术有助于创造习惯和节奏的有效管理和有效的绩效管理。所以我看到技术的价值,它本身不是一个结束。它是一个工具来创建行为得到更好的结果。

然后会有我不使用科技的道路。我只是要做纯粹的有机管理。回到原来的学校,我认为这是一个快乐的媒介。我认为有价值的技术。然而,我们不应该被奴役的技术。我们技术不应该运行。我们应该运行技术。它应该完成的结果,不是结果。

“我们不应被奴役的技术。我们技术不应该运行。我们应该运行技术。它应该完成的结果,不是结果。”

所以我认为有一个幸福的媒介。我有机,自然,让我们有一个谈话。我想咨询,说话,试图摆脱管理说话。我试图说服像一个正常的人类,和我们交谈,我们都共同努力,得到的结果,我们的合同。我们可以在建设性的措施,积极的方式,使人才成长为公司的成长。这就是快乐的中间。

Sumitha

是的,所以谈到绩效管理时,我有一个最喜欢的问题,我想问,我遇到的所有大师一对一,因为我得到很多不同的对这个问题的看法。

问题是,识别太多识别多少?我的意思是,你怎么能画的什么地方你识别和防止员工表现不佳?

乔安

是的,这是一个伟大的情况,管理者需要知道他们的员工,因为工作,我和大多数人在我们的领域,我们谈论的个性差异,这是我们的事情。还有人喜欢不同类型的识别。有些人喜欢它公开。一些不喜欢。事实上,我写了一篇博客文章,真正识别,区分不同的升值,承认。有差异。

这是一个真正有价值的帖子看看,因为它不仅仅是承认。它是关于信任,连接,奖励,不同的认可。例如,一个建议我做的职位是调查你的团队,甚至在一个金额0到25美元,25到100大件商品。对你重要的,如果你要得到某种奖励,当我的一个客户,你知道在0到25日一号是什么吗?的时间越来越晚。

所以他们要赚,这样的卡片,迟到很有趣,或提前下车卡,因为这些都是无形的,有价值的东西真的管理他们。所以当你调查团队和内在激励因素,事情对他们来说,这是非常不同的员工。或你赢了电影院的门票,这是,你知道,这不是那么糟糕。

公司500年的公司,我工作了,是第一个。我们的老板只有一个按摩师进来一天就说我们一直都很努力地工作。我们正在做一些最后期限。他说,好吧,每个人都一个15分钟的按摩。肩膀脖子。这是多么酷

所以我认为这是更多的了解每个人在您的团队,为他们提供服务,然后看到最重要的。嘿,给我在任何时候星巴克卡。我喜欢星巴克。你知道小事情,顺便说一下,我认为识别是小事。

实际上是一个很酷的故事。我用来做这些创造力天阵营领袖和其中一个片段是关于员工激励,员工的认可。所以我班上的一个人从一个很小的城镇。她零预算为她的团队任何特殊的东西。所以在创造力和思考的精神外框,可以这么说。所以她坐在门廊的一天,她正在在车道上,她看到这些岩石在车道上。

她想,你知道,我的团队。他们真的岩石。所以她聚集了一些岩石。和她拍了一些笔记在每张桌子上她的团队来之前,她把一个注意,岩石,设置一些特定的岩石,然后说你对他们的贡献。和钱,零。

然而,你知道吗?我一直没有忘记那个故事,我认为我听过20年前,我向你保证,员工从未忘记它,因为它真的是没有那么多的奖励。是背后的心承认的认可。

Sumitha

是的,我认为这是一个很多关于个性化你的员工的认可和这样做。就像你刚才说的故事。一样的你的小学老师给你巧克力在学校的最后一天。它的动机和我们得到的推动,嘿!你做的很好。这是一个有趣的故事。

乔安

这一点,还有一个小孩,所以我们每一个人。这就是为什么人们喜欢创意工作坊。他们去玩。我的意思是,我可以得到一个明星在我的论文中,你知道吗?是的,一些笑脸会得到一个贴纸。我知道这听起来小学,但有时我们可以用最简单,惊讶自己发自内心的东西可以英里连接的影响,构建,信任,尊重,尊重我们的人性和人性。

Sumitha

这是美妙的。你喜欢,我们可以现在我们的注意力转移到一个不同的区域。和千禧的增加劳动力,我们有演出获得大量的经济动力。所以我们有演出人员的各种各样的工作。也喜欢从最低的工作。白领工作,我们有合同。

所以你认为这是如何适应现在的组织机构吗?和有一个不可避免的金融危机。所以你认为演出经济已成定局?

乔安

我绝对认为演出经济已成定局。因为在行政领导,我们函数在很多不确定性。是的,所以驱动决策的不确定性。顺便说一下,在不确定性是潜在的情感是恐惧。这和不确定的经济环境中,对支出的恐惧。我称之为”丛书,害怕支出,创造了雾的恐惧,义务,内疚的什么?你如何做出决定?是的,演出经济已成定局。这是什么意思对公司文化?因为它要求实际上是更好的有效的吗? Is effective leadership and management. And this is a little nuance, because sometimes executive leaders think that executive leadership is executive leadership only. They don't understand that it's executive leadership and management. That, and that goes back to Drucker's leading throughout. You gotta know at every tier of your company what's going on.

“是的,演出经济已成定局。这是什么意思对公司文化?因为它要求实际上是更好的有效的吗?是有效的领导和管理。这有点细微差别,因为有时行政领导人认为行政领导行政领导。他们不明白,这是行政领导和管理。,这可以追溯到德鲁克的领导在。你必须知道在每一层的公司发生了什么。”

所以在行政管理中,管理者的定义来处理直接与技能的程度。你要处理的业务通过了解如何连接和建立信任。因为信任是真正的核心元素,是每一个活动的线程和企业的信任。线程和创建一个织物在你的公司,无论多么小,大,信任和尊重的织物,不管标题或责任或员工地位会因此无缝,和面料必须如此辉煌而紧密编织,从一个到另一个,你不能判断它是一个演出工人还是正式员工。

反映了一种文化或交互的关系,每个经理和协作,建立真正的每个团队。但它是由领导和行政领导的证明。所以通常在一个更大的组织,分解从高层到中层领导中层管理我称之为扩展管理团队,这是二或三线管理。通常的故障发生。

所以有效领导的高级团队层面是确保每一层,一个经理是有效的和建筑影响线程,他们有效地构建他们的团队。我们也使用了这个词,我想用这个词连接,不单独参与,共同连接你能是两个元素。

你可以有一个很个人,但不一定有一个团队或一个连接团队。如果一个团队不正常,将影响个人参与。所以你必须有一个经理,有能力,有知识和技术团队的线程和建立一个漂亮的织物感觉集体责任,集体责任,也就是提高个人和团队的参与。

你会增加保留,无论这个人是一个演出,员工。现在,你知道,如果你有远程的人,现在比以往任何时候都更,请知道连接一个团队的原则是相同的。做其他的技能的经理说你只需要使用技术的工具能够实现相同的结果。

我的意思是,当然,它不会,我们坐在沙发上聊天,但它仍然会有点技术合理可能连接的人,让人们感觉良好。我的意思是,如果你是一个超级司机,你会得到一个文本从你的团队经理,嘿,今天有美好的一天。你有什么问题吗?确保文本我马上。我有你的背部。我的意思是,来吧,就这样一个简单的文本定期。一个电话吗?嘿,你的一天怎么样?就不会离开语音信箱消息。我思考你。我知道,这很奇怪。你也许没有许多骑手今天船只。但是挂在那里,朋友。人类接触,将会在这个经济产生影响。

Sumitha

这是一个精彩的回答。我认为是心脏,当很多人都参与。这些都是令人惊讶的答案乔安,谢谢你。

为了结束面试,如果你有任何重要之语,你想离开我们的观众吗?

乔安

你知道我的心是,嗯,真的很心。但事实是这样的。当我做领导力培训。其实我身体有一个图表的人类,我说现在你的目标去处理你的目标策略通过这个人让这些业务成果,和每一件事关于这个结果与人类经验与你和你的管理团队,结果,他们的人类经验,因为它会影响他们的行为,我们说,我们所做的就是会产生什么结果。所以通常执行领导会说,嘿,我们不是会议的目标不这样做。我们的流程是什么?我们需要改变什么样的政策呢?第一个我推荐看看。这是一个人类经验会产生一个你想要的。因为人们开车过程中,人们将实施的政策和人民的力量,创造利润的能力。实际上,这就是我们需要开始。

“所以通常行政领袖会说,嘿,我们不这样做不能达到目标。我们的流程是什么?我们需要改变什么样的政策呢?第一个我推荐看看。这是人类经验的先生产你想要的东西。因为人们开车过程中,人们将实施的政策和人民的力量,创造利润的能力。实际上,这就是我们需要开始。”

这是人们智慧的地方行政领导需要被支持,这样我们就可以说,好吧,实际上这是什么意思,我们如何可以改善业务,所以,每个人都感觉很好呢?让我们一起工作,它是关于心灵,心灵和精神,和身体健康产生结果的公司。

Sumitha

这是美妙的。你说了很多关于人类的情感和人类的我们应该在工作和无处不在。这是美丽的。我的意思是,现在这个世界需要在这场危机的。所以非常感谢你。和你谈话,我有一个很棒的经验。你知道,过去每次30 - 35分钟对我真正的充实。快。

所以我非常确定我们的观众也会喜欢这个采访。非常感谢你们。我的意思是,我们有如此多的谈论。我认为我们应该有第二部分这个采访。所以非常感谢你的时间和有一个健康和安全的,安全的时间提前。

乔安

非常感谢Sumitha。