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工作还是不工作

演出经济并不是一个新概念印度经济,Pranav Bhanage说。尽管“准职业”实用性环,它有一个印度一直有一个非常大的非正式经济,与人的常年打零工维生。然而,随着Covid-19图片,它的生存能力受到审查。Pranav问道,“怎么了,你的体重是保证个人自由和好处,以及一个稳定工作的集中和长期任务?”

自然,收入连续性将是一个巨大的司机在还没有去过,和大流行的摆出一个主要的破坏者,而是一种不同。充满希望的注意,大卫·D’索萨祝福更多的政府和社会的压力,确保人们在不安全的角色有更好的安全的临时护理。但是在现实的注意,他预计,演出工作可能会减少,因为人们更愿意去工作的公司将会继续存在。

然而,酒店部门的视角不同,这项巴尔很放心的相信演出经济在这里留下来一定会增长。新平台的食品bob手机在线登录-综合客户端科技,比作本机Uber吃Swiggy,将出现,竞争和整合必然会发生。努力服务对消费者的需求和提供更高的价值,参与和方便,科技将会是最终的推动者。Akhilesh说:“我们都是技术的球员,”作为开发人员、供应商或消费者,它的科技联系我们。“底线是,无论是演出工作或稳定,技术将产生重大的手,而不是作为一个解决方案创造者,但作为一个推动者。由企业做出及时的决定创建一个可行的业务解决方案,未来科技的帮助下。

但ex-practitioner not-quite-passionate-advocate-for-the-gig-economy,马克巴比特,知道这是未来,大流行是一个加速器。这个新的未来站一样的真正考验我们是否个人将在新经济蓬勃发展,和技能我们需要发展过渡。

然而,他真正希望的是独裁式领导风格的结束。

情感主要领导

当生活中出现了pandemic-sized弧线球,从未有一个指南来帮助我们度过它毫发无损。马克提供,但第一步是承认我们都是学习者在我们的现状。所以,而不是决定性的,响亮而独裁的领导者,要注意方法的情况与同理心,同情心,甚至一些弱点。如果变更管理领导人维持其专制方法的世界发生了巨大的变化,他们就处于劣势失去最好的人才。

这项关于领导力的声音他的观点相似的压力。没有规定一个好的领导者,但通常,同理心是一个很好的起点。在一个员工的生活花费近50%的24小时周期内的工作场所,创造一个满足的环境通过注意领导下,动机,和文化是至关重要的维持一个平衡健康的团队成员。

英格丽·索普公正感知,21世纪的领导团队的要求情商。变更管理领导人可以采取的重要步骤是建立信任和获得一个脆弱的环境不受到惩罚。“漏洞真的演示了一个级别的可访问性,”英格里德解释道。”当一个领导人展示脆弱,他们真的说他们是人,他们遭受一样的其他人。”

数字精明有虫吃

如果不是已经明显的从每天更新的变焦会议和松弛,大流行把沉重的可选的数字的必要性。从人力资源方面,安德鲁Saidy热情地认为,数字化必须首要任务——人力资源管理与员工的方式,获取信息,管理他们职业生涯以及学习。大流行之前,组织要么是准备去数字,或睡在它;对于后者,安德鲁已经给一个大的建议:“不要等待。“不情愿的奢侈品不再是负担得起的和组织需要立即加速向数字。所有需要做的是采取的飞跃。

丽塔麦格拉思和里亚毯石头的声音是响亮和清晰:技术来加速,如果我们不精通技术,它已成为关键,现在比以往任何时候都更。

在工作场所

“两年前,”国家英格丽·索普,“每个人都在说的安全工作区从制造的角度欢迎,迷人的空间,个人可以把真实的自我工作,并根据各自不同的做出贡献的观点。“今天,流行,政治动荡,和日常的挑战,集体安全的空间动态改变的想法。和处理这需要实施战略转型的努力,英格丽德把她的花园的类比:

“如果你认为你的工作场所的社区花园,它必须照顾为了成长,茁壮成长。还活着,呼吸着实体需要种子、水、修剪,报告等等。好园丁种植季节,伟大的园丁规划未来可持续性的农场。”

我们都有罪的标签这一新的现实积极转向利用技术和远程工作,工作的地方灵活性与我们的适应能力和协作来共同心甘情愿。大卫他,但现实是,危机将充当一个测试多少是真,多少只是一个品牌的声明。为了在工作场所重大改变计划,自动化将注意解决问题的主要推动者,人们的中心,而不是仅仅是一个对象。

像许多其他人一样,企业和个人在酒店业面临铸件,闭包、休假、或低工资。但Akhilesh感知变化,是关于re-instilling信心在元素和寻找自己的幸福。他承认,在可预见的未来,努力工作和维持日常业务的痛苦将会延长,但最终会导致更强、更精简,和光明的成功的机会。

酒店业是多年生的基础设施,但技术平台将继续在可预见的未来有一个健壮的存在。bob手机在线登录-综合客户端安全性和用户友好性来自科技平台,这项有一个积极的展望未来,客户将对在线支付舒适和自信,订购食品、食品、餐包bob手机在线登录-综合客户端、和处理技术。

招聘矩阵重新加载

所有这些在技术含量没有说话人的策略。时公司走出衰退,变更管理领导人将不得不争取成功人士策略根据业务目标。里亚毯石头明智的建议开始与一个技能矩阵。“确保你有一个技能矩阵在任何给定的点,你也可以绑到你的员工绩效评估。有一个技能矩阵将会非常有用,因为它将帮助你确定你想要的人才入门级员工,”她建议。

在国内方面,Pranav断言,当寻找合适的人才在一个年轻的人才太难以理解的规模,雇主应该寻找这三个元素:

1)很多人的想法和一些疯狂的想法。

2)纪律和毅力让思想在未来一个结论。

3)和能力适应矛盾的想法和合并一个有形的产品,可以实现。

建筑的故事

故事是生活的东西。他们古老的洞穴壁画和影响直到今天仍然和我们在一起。我可以透露一个成熟的福音的力量讲故事,但是现在,让我们坚守在改变组织的影响力。

Sandeep Kochhar认为讲故事的力量可以改变组织的生产力。“如果一个人无法做的工作有效地听到一个故事的灵感,它将允许他认为一切皆有可能。”,这就是伟大的团队领导人做的——他们激励故事和与人建立起强大的纽带。

讲故事是一个组织品牌建设不可或缺的一部分。内外营销一个故事,一个组织,可能会导致无限的影响和可能性。

通过一个阶段过渡

“研究”,丽塔说,“是很清楚的。公司投资增长和投资的人当事情艰难,当最简单的做法是关闭一切,往往真正加速经济增长一旦度过了危机。“通过她的旅程为企业工作,丽塔最大的经验是,这些公司改进他们的弹性采用正确的和创新的解决方案,现在更多的控制在目前的危机中。

质疑马克对他感到什么大规模进入远程工作,他认为的过渡将是一个渐进的和优雅的,那种将允许一个经济领域取代另一个:“…但现实是,挂在墙上的电话有绳是巨大的,太。我们没有固定电话了。这种转变会发生,我们要替换这段我们的经济一样健壮。”

的过渡显然有其缺点,主要是生活之间的平衡,家庭和工作。”,但这是另一个原因会发生缓慢过渡更优雅,”他打趣道,“因为我们都是学习如何做到这一点。”

丽塔为我们停留在提供了一个有趣的一小段话,那就是,“当不确定性是在其最大的,也是最伟大的机会。“我们生活在一个世界,旧的规则不再适用。

核心人力资源

“人力资源是一个谜,你需要将所有的谜题设置在正确的地方为了难题,使一个伟大的照片。”

当被问及创造成功的组织人力资源的作用,安德鲁回应提醒人力资源是一个业务,业务要想成功,必须以客户为中心。如果组织想要摆脱传统的商业策略,他们必须保持员工的核心组织。需要创建的项目幸福,家庭休假政策,多样性,包容、学习和发展。“我绝对认为未来员工的经验。人力资源需要的核心业务,了解业务,员工,CEO,并确保这些元素支持。”

介意D&I差距

杰西卡Fearnley相信一个女人的自信和不妥协的力量开始从单一的视觉。熟悉自己的能力改变和破坏的力量玻璃天花板扼杀了他们的故事。与远程工作席卷世界,洁西卡认为,女人终于被公认为三维,而女性的流行也带来一个机会去适合他们的工作条件,并帮助他们在平衡他们的优先级,而不必牺牲自己的幸福。

关于解决问题的工作场所的多样性和包容性,以及他们的补救措施,里亚毯倡导分析发挥的重要作用,特别是在这三个方面:

1)确定现有的多样性差异和创建计划,鼓励员工参与。

2)帮助建立一个更公平的薪酬结构,留住人才。

3)帮助开发一个保留战略,确保公司是如何站在社区的真实反映。

文化实验室

“组织文化不是你层压板和张贴在墙上。就是人们常说的,当他们不认为他们的老板。”

文化在进化状态,维持本身通过清晰的沟通,和相同的,大卫,也适用于企业组织。“组织开放的挑战,反思自己往往有最健康的文化,因为它最反光的,人们想要的和需要的工作方式。“大卫相信我们有机会利用技术和组织内重塑我们的工作方式。因此,组织必须做出正确的选择和加速数字化努力,否则回到过时的工作实践。

马克·巴比特声称已经很不耐烦慢慢的组织文化是如何变化的,而且很正确。但尽管到达十年太迟了,他兴奋地看到工作场所终于关注员工,顾客和社区。他认为这是最终关怀,包容的文化会吸引更好的人才,我完全同意。

就像我之前说的,一个组织变革需要清晰的远见,协作和沟通。大流行对人类敲响了警钟,在任何一个组织层次之前,它应该作为动力来改变人们对自己的生活的前景以及它们如何优先考虑他们的行为。这是变更管理领导,尤其是Pranav Bhanage恰当地称之为是:generation-defining改变。