前8小时挑战零售部门,以及如何解决这些问题

关于招聘无意识的偏见决定已经证明。尽管是最多样化的产业之一,零售、工作场所有困难反映这一点,特别是在最高行政水平。

根据平等就业机会委员会在零售,只有14%的高管员工来自弱势团体。根据麦肯锡的一项调查,39%的受访者拒绝要约的就业,因为他们认为该公司缺乏包容性的文化。根据一个惊人的75%的参与者在《哈佛商业评论》的一项调查,多样性政策不影响他们的组织,除非高管致力于制定改变。

除了种族差异,这些零售业的人力资源挑战也影响其他人口特征,如年龄、性别和能力,。零售商必须提供平等机会培训,以防止这些说法的歧视。

从承诺提供多元化和包容性的工作场所是一个巨大的零售行业人力资源的挑战。雇佣前测试和行为评估的两个例子是驱使的人力资源工具,可用于评估人才和促进包容性。这样测试匿名也可以帮助人力资源专业人士客观的雇佣决策。

的人才管道同样non-diverse填补了这些角色,这是明显的高管团队缺乏多样性的原因之一。因此,人力资源必须集中精力发展多样化,有经验的候选人在公司内部。

更广泛的人群可以继续争夺职位更高的职位。建立一个更加多样化和包容的工作场所,没有人排除在外,每个人都感觉他们属于可以辅助计划像指导,指导,和赞助计划。

6。职业发展

人们经常认为零售工作是临时职位的年轻人最终会继续追求另一个职业。员工不太可能从事当他们看不到晋升机会,和企业因此受到影响。

零售企业必须表明,职业发展是可能的和设计横向和领导的职业道路减少磨损,提高员工的经验。

资格需要从销售助理经理或公司标题应该明确员工想进入管理层。构建的职业道路在一个角色或让员工专注于某一特定地区的商店阻碍横向移动。

职业道路在零售也可以发达国家为了应对新兴的需求。例如,随着越来越多的零售商使用软件,他们可能火车工作人员感兴趣的工作。

7所示。性骚扰

性骚扰零售员工是一种常见的问题,是否犯下不当行为的客户,经理或同事。这是一个关键的零售行业人力资源的挑战和并不奇怪,因为零售商经常雇佣年轻的人或那些在经济不稳定的情况。因为员工经常更年轻或更经济上依赖于他们的工作,骚扰更可能发生在零售行业。结果,受害者往往不愿说出来或报告的骚扰。

法律规定雇主保持安全的工作环境,如果他们允许不当行为持续下去,他们就业风险索赔。雇主必须有一个性骚扰政策,坚持以解决可能出现的任何问题和阻止他们。

经理应该接待定期培训是意识到需要报告任何性骚扰。当问题出现时,公司必须采取立即行动。

零售企业应该给员工至少两个报告选项骚扰,如中央人力资源条线部门主管或现场经理。BOB电子平台玩法

8。在季节性需求调度和劳动力计划

虽然零售业不如酒店行业受季节影响,然而经历周期性的全年流量波动,都是预期和自然高点和低点。在假期里和其他周期性业务高峰,零售商店有一个依赖额外的历史季节性的工作人员。

很难平衡业务成本和所需的员工数量来满足需求。增加零售员工的假期是由持续的劳动力短缺和COVID-19更具挑战性的大流行。

在这种情况下人力资源可能是至关重要的。组织可以更有效地计划,削减成本的前提下服务,跟踪客户流量的数据和知识来分析和理解这些数据。临时工可能的结果点登录奖金加班工资的机会,奖励假期的工作,推荐当前员工的奖金。

然而,对于一些零售商来说,真正的问题是雇佣的时间太长了。招聘新员工,扩展和接收验收,进行雇佣前检查,并完成必要的新员工培训和培训都需要时间。制定人员计划的结束,工作落后的每一步,以确保有足够的时间。

为了克服这些人力资源的挑战在零售领域,一个的人力资源团队管理员工更有效地通过提前规划和战略业务决策。作为一个结果,人力资源upskilling是所有企业的长期成功的关键。例如,零售企业必须决定有多少额外的员工雇佣基于过去几年的节日和预测。