人力资源不会产生一毛钱的收入。他们不生产、改善或销售任何产品。他们不考虑一个一分钱的利润。他们只是一个开销项,大量元素的开销,一个不可避免的费用,减少产生的收益操作组。- - - - - -肯特的反应(Quora用户)查询——“人力资源成为一个公司的CEO吗?”

现在为了公平起见,我们如何告诉肯特人力资源已经自上次他们在招聘要求他的签名文件。也许他只遇到了过时的和低效的人力资源流程。或者它可能是肯特表达他的不满幻想世界的过时的官僚主义?

“人力资源不是BOB电子平台玩法我们做的事情;是跑业务的。”——玛丽•芭拉。

人力资源部,几十年来,被认为是成本中心负责日常管理任务。不了。

年前,戴夫•乌尔里希——现代人力资源和的父亲艾莉填料——椅子光辉国际的成员,合作研究CHRO在管理者的角色。在研究大量的数据集,这两个同事发现一个明显的证据CHROs”增加关于CEO的角色责任。

填料和乌尔里希打进14个不同领导方面,并把他们分成三类:领导风格(高层管理人员如何行动和想在组)被认为,思维方式(如何方法情况下私人)和情感能力(如何处理歧义,压力和风险)。结果对比通过评估这三个属性的存在之间的高层管理人员(CHRO首席运营官,首席财务官)。

首席人力资源官最特征与其BOB电子平台玩法他高层管理人员之间的首席执行官。“这个发现非常违反直觉的——没有人会预测,”乌尔里希说。后来这两位研究人员想出了一个令人惊讶的建议,因为他们发现:更多的公司应该考虑CHROs招聘一位总裁。

为什么首席人力资源官造就伟大的cBOB电子平台玩法eo们呢

填料和乌尔里希认为,在今天的经济中,招聘合适的人才,建立适当的组织结构,并培养正确的文化是推动战略的关键,当过CHRO使领导者在这些任务更容易成功。

1。他们在把精通的人才战略

人力资源负责人是唯一熟悉领导以人为本公司的两个最关键的方面:1。采购,招聘和部署人才,和2。考虑人才在组织的战略决策。

指的是他的两个同事,丹尼斯·凯莉和Ram Charan Dominic Barton写道,

“在我们90年的建议CEO(董事会),我们三个从来没有遇到这样的时刻,当CEO与我们合作都问同样的令人生畏的问题:是我公司的人才实践还有关吗?“我们如何招募、部署和开发人们创造更大的价值客户——这样做比竞争对手?我怎样才能确保我正确的制作费方法正确的人力资源——驱动变化我们需要做什么呢?”

这意味着人力资源的变化,主要变化,终于发生了。

该公司董事会成员经常忽略讨论人才。这是因为许多董事会优先策略和合规以上员工。但CHROs talent-first公司因此将说服董事会,人才是价值的源泉,必须董事会议程的顶端。同样,CEO是由人才将集中在两种类型的“临时避难所”:股东总回报和才能,策略和风险。

小时成为ceo:人力资源构建一个实例future-ready组织