职场幸存者综合症:它是什么以及如何面对挑战

减轻压力和焦虑。这里有一个列表。

1.沟通改变

如果重组和变化即将发生，无论情况如何，人力资源和管理层的方式和频率如何有效沟通这些变化将产生深远的影响。

提前告知原因和流程，公开和诚实，让高级管理人员更容易接近，并鼓励员工参与各个阶段，这些都会有所帮助防止流言侵蚀心理安全。

过度沟通和尽早开始是很有必要的。第一步也是最重要的一步是保持所有关于员工变动的沟通清晰而富有同情心。

当你进行裁员时，它不仅会影响到失去工作的人，还会影响到所有目睹这一事件的人，也被称为裁员后的幸存者内疚。所以，你需要特别关注直线经理，他们将应对自己员工的焦虑，你需要这样做分享你的感激之情感谢那些留下来的人。

2.提供帮助

调动外部资源，为公司的剩余员工提BOB电子平台玩法供处理情绪所需的支持，无论员工裁员是否会在不久的将来发生，还是会继续影响工作场所。

报名合格雇员援助计划支持论坛，帮助那些正在经历挫折、悲伤或内疚的人。让人们有机会在一个安全的环境中谈论它，通常有助于降低他们的情绪强度。

3.降低你的期望

裁员和裁员可能会带来继续正常运营的隐性压力，甚至是生产更多产品以弥补减少的员工数量的压力，但向剩余员工施压，让他们表现得好像什么都没有改变一样，既不现实也不富有同情心。此外，如果维持剩余员工的关系和生产力是至关重要的，这是不谨慎的。

给员工时间去适应这些变化。在过渡期间，提供健康休息，降低对工作效率的期望。

它不是普遍的

虽然幸存者可能会像失业者一样强烈地感受到裁员的影响，但这可能不是一个普遍接受的概念，也可能不是在所有商业情况或行业部门都存在。

可能有职场幸存者综合症的症状和行为倾向。因此，虽然冗余可以成为真正积极主动的转折点职业发展对一些人来说，它也可能是另一些人极度压力的来源。

有两个理论试图解释职场幸存者综合症的存在:贝克尔的侧面打赌理论(1960)和伯克的身份理论(1991)。

根据贝克尔的Side Bet Theory(1960)，人们在心理上和情感上对一个组织进行投资，但当他们离开工作时，这些投资就失去了。随着投资价值的增长，个人离开的成本也会随着时间的推移而增长。除非离开的好处或利润超过了成本，否则一个人就会被解雇强烈的动机留在公司。就组织结果而言，几乎没有经验证据支持这一模型。

相反，伯克的身份理论(1991)是基于个体对特定工作的价值差异。根据这项研究，外部压力因素与个体角色认同的心理相关性可能能够减轻其对幸福感的负面影响(如裁员)。这种强调迟早会产生影响组织变革它表明，一个人越重视作为自我认同来源的工作，工作中的任何变化对个人和心理的伤害就越大。

虽然这一领域还需要更多的研究，但确定不同工业部门之间的工作场所生存率患病率是否存在差异，如果存在差异，这些差异是否与在这些部门工作的男性或女性的比例有关，可能会很有趣。

长期职业道路。

4.保持健康的压力水平

虽然肾上腺素可以加快工作速度，但员工必须避免持续的压力。持续处于恐慌状态会让身体分泌大量的压力荷尔蒙导致倦怠。努力有条不紊地工作。虽然她们可能愿意工作，但她们也必须小心保护自己的健康和福祉。

这可能意味着学会有时说“不”，但要以一种积极的方式说。例如，他们可以告诉老板，虽然他们重视这项业务，愿意付出很多努力，但他们无法在规定的时间内高标准完成这项任务。

5.和你的老板或部门经理谈谈

如果公司对裁员的过程没有明确表示，那么现在是时候和经理或人力资源代表谈谈裁员的过程是如何进行的，以及他们对员工的期望是什么。

请记住，经理们可能管理的是一个较小的团队，除了决定解雇谁的情绪之外，他们还需要管理压力。交谈可能对经理也有好处，他们经常觉得自己必须把情绪藏在心里，并保持强烈的façade。

6.往好的方面想

员工应该努力保持乐观，尽管他们在裁员后经历悲伤、愤怒和焦虑是正常的。他们可以决定把注意力集中在优势上，比如它如何加强了他们作为有价值员工的地位，以及他们如何获得提升技能的机会。

此外,它可能有利于职业发展无论是短期还是长期，因为更少的员工意味着更少的竞争更大的晋升机会。