什么是胜任力?

“能力”一词是在r·w·怀特1959年发表在《心理学评论》上的一篇文章后开始流行起来的，动机重新思考:能力的概念"White解释说，因为人们在本质上是被激励着去实现能力的，拥有能力模型使得组织能够满足我们实现能力的愿望。

为了展示能力，工人必须能够以所需的熟练程度执行某些任务或技能。能力被分解为特定的技能或任务。接下来，每项技能或任务都可以描述为不同熟练程度下的具体行为。为了在特定的工作中获得能力，一个人应该能够以目标熟练程度执行各种任务或技能。

什么是核心竞争力?

在这篇文章中，C.K. Prahalad和Gary Hamel回顾了一个商业活动要成为核心竞争力必须满足的三个条件:

活动必须为消费者提供更高的价值或利益。

竞争对手应该很难复制或模仿它。

它应该是罕见的。

各种各样的资源，如人才库、BOB电子平台玩法实物资产、专利和品牌资产，都有助于公司的核心竞争力。一旦它理解了这些能力，公司就可以正确地集中所有这些资源。BOB电子平台玩法它甚至可能将核心竞争力之外的活动外包，以便将资源投入到最擅长的领域。BOB电子平台玩法

核心竞争力E

一个企业不局限于一个核心竞争力，竞争力根据机构所在的行业而有所不同。

成功品牌的一些核心竞争力是有目共睹的:

1.麦当劳有标准化。它每天供应900万磅薯条，每一根薯条的味道和质地都完全相同。

2.苹果很有风格。其设备和界面之美使其在众多竞争对手中占有优势。

3.沃尔玛有购买力。其收购业务的庞大规模，使其有能力低价买入，并以低于零售竞争对手的价格出售。

按行业划分的核心竞争力

区分一个企业的核心竞争力因行业而异。医院或诊所可能专注于特定专科的卓越。制造商可以识别出更好的质量控制。

能力映射的含义是什么?

员工胜任力映射是为一个组织和/或一项工作识别关键胜任力的过程，并将这些胜任力纳入各个过程(即工作评估、培训、招聘)。能力被定义为一种行为(如沟通、领导)，而不是一种技能或能力。

以工作评估为最终结果的能力映射所涉及的步骤包括:

通过要求在职人员完成一份职位信息问卷(PIQ)来进行职业分析。可以提供PIQ供在职人员填写，也可以使用PIQ作为指南进行一对一的面试。主要目标是从在职人员那里收集他们认为完成各自工作所必需的关键行为。

利用职业分析的结果，你可以建立一个以能力为基础的评估工作描述．这是通过仔细分析所代表的在职人员组的输入并将其转换为标准能力来开发的。

有了基于能力的职位描述，你就可以开始在整个人力资源流程中映射能力。相应的工作描述的能力成为你评估的因素绩效评估．使用能力将有助于指导您根据已显示或未显示的行为执行更客观的评估。

将员工能力映射进一步进行，您可以使用评估的结果来确定个人在哪些能力方面需要额外的开发或培训。这将有助于你将培训需求集中在职位和公司的目标上，并帮助你的员工朝着组织的最终成功发展。

核心能力一览表

1.问责制

对自己的行为和决定负责，并致力于以合乎道德、高效和符合成本效益的方式完成工作。

2.适应性

在不断变化的环境中，通过收集相关信息和运用批判性思维来解决多种需求和竞争优先事项，从而调整计划工作。

3.沟通

有效地传达信息，表达思想和事实。能有效运用倾听技巧，对他人的想法和想法持开放态度。

4.客户/质量关注

预测、监测和满足客户的需求，并以适当的方式对他们作出回应。能够识别客户的表面和潜在需求，并不断寻求为所有客户提供最高质量的服务和产品。

5.包容

培养对所有个人和观点的尊重。与校园社区的所有成员，校园访客以及商业和社区合作伙伴进行适当的互动，而不考虑个人特征。网上棋牌bob表现出个人致力于创造热情好客的工作环境。

6.领导

以获得他人支持的方式传达大学的愿景。导师激励并引导他人实现目标。

7.职业知识/技术方向

在自己的领域或专业的原则和实践中表现出适当的熟练程度。表现出持续改进的承诺，包括对技术(硬件、软件、设备和工艺)的理解和应用。

8.团队的焦点

与他人有效合作，达成共同目标。参与建立以骄傲、信任和承诺为特征的群体认同。

为什么我们需要能力映射?

为什么我们需要映射能力?想象一下，你选择了一名不能胜任这份工作的员工，但他仍然被聘用了。一个销售不能有效沟通的经理或不具备团队精神的团队领导。你认为后果会是什么?不匹配的招聘和选拔过程最有可能导致业绩不佳和人员流动率高。如果对这些人提供培训而没有进一步分析他们的培训需求，那么增加的成本就会增加后果。

为了使这些结果在本质上更积极，能力映射是必要的。它让你了解到潜在的候选人是否能够成功地完成工作，或者其他工作角色更适合他。或者，是否需要培训。如果是，那么这个人应该接受什么样的培训，这样支出才不会被认为是浪费。如果什么都没有，那么就需要能力映射来提高自我意识，从而更好地进行职业管理。

能力图谱的组成部分是什么?

1.面试

基于能力的面试可以是结构化的、半结构化的或非结构化的，这取决于进行能力映射的人。面试应精心设计，以便提供关于容易观察到的信息和员工的一般性格和动机的信息。准备的问题应该针对每一项能力，并概述员工所拥有的有形技能和知识，他或她在特定条件下的行为，以及他们如何与他人相处。如果处理得当，面试可以被证明是一种强有力的技巧，可以获得准确的细节和其他可能无法获得的信息。

2.调查问卷

能力映射问卷由一系列问题组成，这些问题要么是标准化的，要么是专门为能力映射的目的而准备的，员工需要填写这些问题。可能会有针对员工或经理的能力映射问卷，这取决于进行映射的水平。问卷的一种形式是通用度量问卷(CMQ)，它利用五个领域来检查能力，以提高工作绩效。这五个领域分别是:背景、与人接触、决策、体力和机械活动以及工作环境。另一种形式是功能性工作分析(FJA)，这是一种定性分析，将工作分解为七个部分:事物、数据、工人指令、推理、人、数学和语言。员工在七个领域的行为和行动是FJA.a的一部分

3.评估中心

评估中心是一个过程(而不是地点)，有助于确定员工是否适合特定类型的就业或工作角色。使用经过验证的测试，模拟工作的不同元素。应聘者或员工需要完成一系列的评估，这些评估是专门为评估他们所申请的职位所需的关键能力而设计的。这些考试的重点是根据个人的知识、技能、态度和其他行为来评估他们。这个过程的一个基本特征是使用情境测试来观察特定于工作的行为。

4.关键事件技术

这项技术是由弗拉纳根(1954)提出的，涉及在特定情况下直接观察员工。观察结果应尽可能准确地记录下来，因为它将被用来确定在特定情况下导致个人或组织成功或失败的行为。第一步是列出工作中的好行为和坏行为。在此之后，主管应接受培训，记录员工成功或未能成功满足工作要求的事件。在年底，为每个员工创建资产负债表，以了解员工的表现如何(Balaji, 2011)。

5.心理评估

这些是标准化和科学的工具，用于评估组织中员工的心理能力和行为风格。最常用的心理测量评估是天资、成就和性格测试。能力倾向测试有助于确定个人通过训练获得特定类型技能的能力技能或知识。成绩测试有助于确定一个人在某一特定领域的熟练程度。性格测试描述了驱动员工行为的独特特征和特征。除此之外，能力图评定量表也可作为评估的一部分。