员工评估

员工评估是什么?

员工评估是绩效评估或评审用来评估员工的绩效和生产力。这些测试评估个性、能力和技能。

员工赔偿评估通常是审查,性能改进、促销、终端等。

如何衡量员工评估?

人力资源管理进行员工为了提高他们的性能评估和监控员工在做什么他/她将会做什么。

方法:

1。360度反馈:多个评估过程包括评估来自上级、同事和自我

2。SWOT分析:评估一个员工的优点和缺点

3所示。面试:性能评估过程的最后一步

你如何评估员工技能吗?

1。给员工一个测试

这是非常古老和经济由于评估技术和理论信息。然而,这样的测试广场内的测量进行了“实验室”的条件,所以他们不提供精确的图像工人是否能够使用现实中的信息。使用这样的检查,然而仅仅经常——否则,你可能会沮丧一旦涉及额外的现实条件。

2。问准备自我评估

你可以把你的人员他们应该自己填写的调查问卷。一方面它不仅展示了自己的能力,而且他们的自我认知。另一方面,你可能不会受益于这样一个主观的观点无论哪种方式:Βe评估过于乐观或悲观。因此,这种方法应该与其他结合使用,更客观。

3所示。从团队得到反馈

有一些声音判断在团队成员会说什么,然而它是正|不用说当然如预期明显| | | |显然}额外的目标不是简单地期待1人的意见!提高员工分享他们的反馈其他的性能(确保它不会个人!),看看他们中的每一个人都将在一个高水平做他的工作。

4所示。把它们放在真实情况

最经济由于训练和评估技能——没有什么比遵循更高的。但是如果你只是不能冒险,把“测试”等。如果在这个实时条件下,你的工人失败吗?准备好}接受这种风险吗?创建你的员工区域的某些单位能够执行任务是安全的从不同的方式开始。但是,如果你一定高资质的员工,你可以把它们在世界环境挑战并检查他们的熟练程度。

5。让他们做一个商业游戏

当前游戏化的趋势渗透我们生活的不同方面。这些天不单单是年轻人玩的游戏,和大量的游戏还没有完全转移的操作,然而另外技术目标和面积单位为成年人创建服务。

6。寻求客户的反馈

一种64000美元的生活场景测试。的区别是,你只是评估时需要执行的操作。然而不仅仅是一个不错的方式来可视化你的工人工作,然而另外与顾客说话,学习更多关于他/她的希望。用这个好机会,但是证明员工已经得到了足够的技能,用这种方法来进行测试。

如何给员工评估吗?

1。做笔记对性能

在必要的时候事情发生有关副在护理员工的表现,你会希望需要特定的笔记。记笔记可以帮助你完成很多事情。

它将建立清楚,你是细心的整个完整的一年,不仅在整个月和周产生的审查。这有助于阻止工人世界卫生组织文化广场措施鼓励整个量图的只是之前的评论。

结合地将为您提供具体的例子来帮助你复制点。

最后,它提供了你一个机会来提高你的整体性能分析方法。如果你花时间注意到一件事,这很可能表明,有必要就足以提供工人触摸反馈,以便他们将改善,你每个页面上不断回来复习时间。

如果你告诉副护理工作者,他们必须提高在一个非常确定的空间工作,但是不能提供的例子,他们会怀疑或困惑关于具体然而他们将会改善。

2。知道你的目标是评估

去了解你想诱导的审查。有一个清晰的理解你想要什么。

3所示。诚实和直接

不要企图糖衣的反馈。明确,诚实和直接的事情需要改变或改善。

4所示。只会让你可以兑现的承诺

告诉他们关于未来的潜力,然而,确定你有能力创造这些东西发生。不设副护理工作者的期望你不能兑现。

5。避免员工进行比较

这个会导致不健康的竞争和敌意。

6。不要假装知道所有的答案

如果把护理工作者问问题你不能回答,不要试图假装它。没有人能失去尊重你,如果你说,“我不理解,让我回到你的身边。“在相反的一方面,如果你提供一个解决方案,似乎是错误的,你可能会失去尊重和信任。

7所示。使用一致性的评价形式

你想拥有一个有组织的和一致的方法来评估员工。这使得该方法更加公平,可能促进贵公司在未来避免或防止歧视诉讼。

8。制定全年测量性能的指标

有可测量的目标可以帮助员工理解他们的地方,并帮助您额外的准确测定性能。

员工评估的目的是什么?

普通工人分析帮助告知员工,他们的经理预计在地理点。他们创造就业机会向雇主提供信息使用一次选择,如晋升、加薪和裁员。

在一个古老的工人分析中,经理或主管写道,礼物{工人|工人}的贡献和不足的员工。经理和工人然后讨论增强。一些组织提高工人在会议前记下一个自我评价。

自我评估通常是您的明智的性能评价的关键。经理不能大概理解你每天所做的一切。因此文学自我评价与成功和成熟的上市会通知,或提醒,你的经理对你有完成目标,所以您必须创建的贡献。

通过写这个,你就能影响你的经理的司法决定关于你的表现评级。如果你有收到顾客的赞扬,要么内部或外部,拥抱他们在你的自我评价,让你的经理理解别人欣赏你的工作。

组织目前的性能分析方法-一天,因为经理或主管观察和教练每个员工的表现。

在几个组织适当的工作分析方法,员工基于“增大化现实”技术的分层和评价相比,替代人员。提出了基于“增大化现实”技术支持每个评估排名分配,因此评级——有时一个5 -经理分配给员工的绩效。

提前,另外,一些组织确认的员工谁能等级一,二,三,四,五。