员工流动是什么?
员工流动是指数量或比例的员工离开公司,取而代之的是新员工。
有类型的员工流动率:自愿和非自愿。自愿流动率发生在员工选择离开,而非自愿离职率发生在员工的雇主决定离开(即触发)。
是否一个员工辞职或解雇员工,他们的缺席影响利润率。不得不支付持续利益或遣散费,再加上雇佣成本有人占据了一席之地,结果损失了生产力和最终结果,失去收入。
员工离职率如何计算?
计算每月的员工流动率,所有你需要的是三个数字:
初活跃员工的数量(B)和结束(E)本月和员工的数量在当月(L)。你可以让你的平均(Avg)员工人数增加你的开始和结束的劳动力和除以两个(Avg = (B + E) / 2)。
现在,你应该离开的员工的数量除以平均员工人数。乘以100让你最终营业额百分比((L / Avg) x 100)。
然而,大多数公司发现季度或年度流失率计算更有用,因为通常需要更长的时间他们的数量足以显示有意义的模式。
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如何分析员工流动率?
为了更好地理解你的员工流动率,所有你需要做的就是回答三个问题:
- “谁是员工离开?”
- “他们什么时候离开?”
- “为什么他们离开?”
谁
即使你的周转率低于行业的平均水平,没有理由庆祝,除非你能确定谁离开你。如果你离开表现最好,那么你应该立即采取行动,否则,贵公司的表现将国旗。另一方面,如果你的低表演者正在离开,你可以站更好地得到享受员工敬业度、生产力和利润。
当
跟踪当人们离开非常有用。例如,您的新员工流动率可以提供大量的洞察力。首先,它可以告诉你你的招聘方法是否有效。如果有大量的新员工离开,因为他们发现他们的工作职责不同,或要复杂得多,他们在期待什么,也许你应该考虑回顾你的工作描述。投入更多的时间和金钱开发取向过程可以帮助如果员工离开因为文化不匹配。你也可以考虑提供产假等其他员工参与项目或弹性工作时间,如果你的员工与斗争工作与生活的平衡。
为什么
当你知道为什么你的员工离开,你可以改变你的公司的管理风格或政策的反应。离职面谈是一个有用的方法去看是否有人给类似的原因离开,或者他们是否为如何提高提供有益的建议。例如,员工经常说他们决定辞职,因为他们的输入和精力并不欣赏。
如果你听到这些评论在你离职面谈或绩效考核,人力资源应与经理合作,考虑改变绩效考核流程。组织内的员工流动率可以揭示隐藏的问题。一个高流动率是你不应该忽略一个警告信号。回顾你的招聘流程,改变你的薪酬和福利计划或将继任计划政策。最终,如果你主动应对营业额问题,你会提高你的公司和留住好员工。
如何减少员工流动率?
员工流动是每一个企业和工人的经验,存在于每一个组织。甚至我自己的企业员工流动的经验。员工来来去去。当员工离开,这是昂贵的为你的业务。这需要时间、金钱和努力寻找和培训替代者。这就是为什么最好的企业减少他们的营业额尽可能多的。
减少员工流动是很重要的。幸运的你,你可以使用免费和廉价的方法来说服员工留下来。
1。雇佣合适的人
保持员工开始招聘合适的员工。你可能雇佣员工有很强的技能和兴趣匹配你的开启位置。但是,你的员工如何适应您的业务的文化是真正的问题?
你必须雇佣员工行为和文化适合这份工作,这将增加价值。你可以问员工行为面试问题找出他们在某些情况下它会给一个想法的反应。另外,在采访中,一定要显示在你的业务和告诉他们你的候选人公司文化它将增加价值。候选人将会消除自己希望如果他们不适应。
如果员工不适应你的工作环境,我保证他们不会快乐。他们不会适应,他们不会相处的同事,他们会感到孤独。一个优秀的候选人不匹配的行为和文化。你的生意不会长期他们会把自己的技能的地方他们适应并享受工作。
2。提供有竞争力的工资和福利
人们想要得到补偿。他们需要支付标准费用像住房、公用事业、和食品和其他费用和额外的大多数人想要挣到更多的钱,。如果你不支付你的员工,他们会发现一个业务。
在确定赔偿你的员工,很高兴在工资和薪金做市场研究。找出你的竞争对手支付员工。研究一个有竞争力的薪水或工资范围基于类似的工作在你所在的地区。例如,如果你想雇佣一个IT专家在旧金山,你应该考虑什么其他业务在旧金山缴纳相应的IT专家和比较。
和你不能简单地给员工工资和做。员工希望良好的福利。你必须提供具有竞争力的福利,员工希望会感兴趣。了解常见的员工福利。然后,找到你所在的地区竞争对手和其他企业提供什么好处做一些研究。
3所示。赞美
你的员工需要鼓励和认可。当员工做正确,表达对你的感谢。当他们完成一个大型的、困难的项目或者提交一个项目在最后期限之前,祝贺他们,告诉他们,你看他们的辛勤工作。
现在,不要觉得你必须洗澡的员工每次都对他们所做的一切。你不必为小,表扬员工每一天的任务。但是,当员工真正做一些值得祝贺,给它应得的。
这里的目标是创建一个令人鼓舞的,积极的工作环境,他们喜欢。当员工感到受到尊重,承认、期望和动机,他们更有可能留在组织。最重要的是,这个方法来减少员工流动率是免费的和有效的。你只需要用你的言语。员工升值的重要性可以通过这个博客更好的理解:员工升值
4所示。显示了职业道路
如果员工保持停滞在一份工作上逗留太久,他们可能会寻找另一份工作,在那里他们可以提前为他们想要成长。大多数员工希望增加他们的技能和知识和在职业阶梯向上移动。显示员工预计职业生涯给了他们一个方向感以及目的。
你应该展示你的员工一个明确的职业道路或方式。他们可以从他们的当前位置在哪里?也许这是一个向上或横向移动。或者,如果你的员工可以获得更多的责任在他们的当前位置。不管它是什么,让你的员工知道如何进步,让他们通知。
你可以帮助员工在他们的职业生涯中,它会增加价值。为他们提供指导,推荐他们进步的方法。你也可以为员工提供培训机会。给他们机会学习新技能和实践。
5。允许灵活的工作时间表
如果这是可能的,允许灵活的工作安排。灵活的工作安排让员工相应地调整他们的工作时间和地点。员工可以创建一个自己工作和生活的平衡。你的工人可以追求工作以外的事,去约会,如何照顾他们的家人等等。
灵活的工作安排可能不可能对所有企业。你的员工可能需要在您的业务在特定时间是很重要的。但仍可能有方法可以提供灵活性,如灵活的午餐时间,和类似的东西。
我让我的许多员工相应的使用灵活的工作安排和工作。他们可以在家工作,并相应地调整自己的工作时间。我很明白我的员工工作以外的生活。当员工工作以外的生活,他们会更满意,减少在工作时分心。
总是会有员工想离开。他们将找到工作或改变职业道路更感兴趣,决定成为一名全职家长,或者自己创业。员工流动不可能完全消除。但是,你可以通过提供一个减少工作场所员工想呆的地方,享受工作。
员工流动的类型是什么?
乍一看,“员工流动率”这个词有一个消极的内涵——一种耻辱,雇主的义务,不惜一切代价减少营业额。然而,有不同类型的营业额和并不是所有类型的员工流动率很消极的。
理解非自愿流动率
非自愿离职率发生在雇主终止员工或问一个员工离开组织。当员工对这些原因违反终止工作场所的政策表现不佳或业务放缓,离开是不自觉地。
员工定期见证非自愿离职率可能会担心自己的工作保障。
自愿流动率的例子
自愿流动率发生在员工离开他们自己的愿望。员工辞职,退休或者干脆离开这个组织因其他原因被称为自愿流动率。
磨损往往是营业额分析的一部分。人力资源专家BOB电子平台玩法定义摩擦的减少员工自愿离职这说。虽然某些情况下自愿流动率可能发生,因为员工不满意,很多员工辞职原因无关的工作条件。
自愿流动率原因无关的例子有:
- 员工决定离开他们的工作与配偶旅行
- 学生离开工作场所返回回到学校
- 员工决定离开工作场所成为全职父母
积极类型的员工流动率
积极的营业额发生在新员工进入新的想法接管旧的。在组织中得到新的人才可以重振工作场所,弹射器效率并提高盈利能力。雇主可能会担心这种类型的营业额,仅仅因为这个词营业额有负面联想。
-类型的员工流动率
负面或坏的营业额通常被称为不良营业额。很容易理解为什么营业额被认为是负面的情况下当员工离开。
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