公平理论是什么?
公平理论是一种动机理论,说员工的动机主要是由他们的公平感。员工保持精神的记录他们的工作的输入和输出,然后利用记录比较他们的输入和输出的别人。努力、性能技能、教育和经验的例子输入,而薪酬,福利,和促销的结果。员工可能会感到消极,不满意自己的工作,如果他们相信他们的input-to-output比率不等于他们的同行。
员工的贡献:输入和输出
输入是一个员工采取行动来帮助一个组织实现一个目标。时间、忠诚、努力、宽容、灵活性、个人牺牲,技巧,和信任在上级的一些输入,或员工提供了一个组织。
输出的结果是一个员工收益的结果帮助公司实现目标。除了标准如薪酬、工作安全、灵活的工作时间,员工福利,结果包括无形资产,如升值成就感和认可。
亚当的公平理论
动机的公平理论,建立了行为心理学家约翰·斯泰西·亚当斯在1960年代早期,主要是定义和评估员工关系满意度。员工应该在他们之间取得平衡提供一个组织和接收,根据亚当斯,基本满意自己的资产在同事的意见相同的平衡。
员工知觉和公平理论的动机
股票等于一个人的输出除以相同的人的输入。员工感知不公平理论将改变他们的输入恢复平衡。根据亚当的公平理论的动机,员工不只是孤立地理解平等,相反,他们环顾四周,比较自己和别人。
一名员工将变得灰心丧气如果他们的输出低于输入相比其他人。类似地,如果一个员工的输出高于做同样的工作,他们可能会发现需要修复扭曲改变输入输入或工作。从本质上讲,员工感知不公平理论将努力恢复平衡。
公平理论的四个命题是什么?
参照组是一群人,员工利用比较。人们比较自己在亚当的公平理论四个参照组的动机:
- 中的self:一个人的经历在他们当前的公司。
- 外的自我:个人的交互与其他组织。
- Others-on-the-inside:那些在个人目前的工作场所。
- 其他地区:人不隶属于一个特定的群体。
当一个程序员比较他们的薪酬与其他程序员在同一家公司,参照集团是别人。参照群体是一些非如果他们知道社会比较自己的程序员。参照组self-outside如果他们比较自己赢得了前工作。
公平理论的应用是什么?
工业心理学家常用的股票理论来描述之间的关系员工的动力和他或她的公平在工作中不公平的待遇。
公平理论假设应用于商业
三个主要的假设基础最公平理论应用在商业领域可以描述如下:
员工期望公平换取他们的时间和精力投入的职业,一个概念被称为“股权常态。”
在比较他们的输入和结果的同龄人,员工评估应该公平的回报。“社会比较”这个概念的术语。]
员工相信他们是在一个不公平的环境中会减少扭曲的不平衡输入和/或结果联合国思想(“认知失真”),积极修改输入和/或输出,或离开公司。(卡雷尔和> 1978)
认知扭曲
员工感觉不良(无意识地)可能会修改他们的贡献的相对重要性的印象挂他们的实际贡献。这是通过认知偏差的影响机制。他们可以追求正义两种不同的方式利用认知扭曲。他们可以选择从以下选项:
增加对组织的贡献
缩小对组织的贡献。
而导致员工认为他们的价值,降低员工在想什么人值得可以帮助解决不公平的感觉。当他们不可避免地进入一个新的对等组,他们建构的认知扭曲常常粉碎。员工将重新评估自己在一个新的社区,他们会学习一些令人不快的现实。
的含义是什么业务经理的公平理论吗?
业务经理,公平理论有不同的含义:
- 员工的总数输入和输出。这意味着职业母亲可能愿意接受较低的薪水,以换取更多的钱弹性工作时间。
- 输入和结果由不同的人员分配的个人价值观。结果,两名员工有相同级别的经验和资格执行相同的工作相同的补偿可能有完全不同的合同的公平观。
- 员工被允许调整各自地区的购买力和市场条件。结果,一个老师在阿尔伯塔省可能比一个同事在多伦多接受更低的工资,如果他们的生活成本不同,虽然教师在一个遥远的非洲哈姆雷特接受完全不同的薪酬结构。
- 尽管它可能会接受更多的高级雇员支付更多,有限制的平衡公平的尺度,和过度的高管薪酬对员工就会使人变得消极。
- 员工感知自己的和他人的输入和结果可能不准确,和感知必须成功地处理。
- 员工认为他们薪水过高可能会提出更多的努力。然而,他可以改变他分配给自己的个人输入的值。有可能他认同一种优越感,因此,减少他的努力。
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