什么是职位描述?
一份对特定工作的概括的书面陈述基本上被称为职位描述。它通常包括工作的角色、目的、职责、范围、工作条件以及工作头衔，以及员工向谁报告。简单来说，JD是一份书面叙述声明，描述了一个职位的一般任务或相关职责、角色和责任。它可以具体说明该职位向谁报告的等级制度、职位人员所需的资格或技能等参数、关于所使用的工具包、工具和工作辅助工具的信息、工作条件、身心健康要求，以及工资范围。JD通常是叙述性的，但有些可能涵盖一个简单的熟练程度列表，例如，战略人力资本规划渠道可能用于为组织开发能力架构，通过该架构，JD被构建为一个熟练程度的候选列表。
职位描述的重要性
JD's是一种五花八门的工具人力资本管理。无论是用于招聘还是管理绩效评估，在某些时候，一个或多个职位描述必须越过人力资源专业人员的办公桌。组织可以使用一份精心制作的JD，不仅是在招聘过程中有价值的帮助，而且是报告关系和工作条件的大纲。
JD是非常重要的，这意味着在创建它们和不时更新它们时需要非常小心。
职位描述很重要，原因如下:
1.它能让求职者清楚地了解他们在那个特定工作中的职责和职责。
2.职位描述为不同部门的职位角色提供了一致的理解，以及他们如何帮助组织发展。
3.它帮助员工为工作晋升制定具体的目标和任务。
4.它还有助于为员工的角色和责任设定界限。
5.适当的雇员工作描述说明雇员的薪酬。
6.一份精心设计的JD可以用来根据职位描述中的角色和职责设定可衡量的绩效目标，然后指导员工实现所需的目标。
7.组织可以使用员工的职位描述，以及可行的职位晋升描述，作为激励员工参加课程、研讨会和其他职业发展活动的来源。
8.工作描述有助于制定标准化的薪酬计划，为每个职位规定最低和最高薪酬。
9.雇主可以使用JD作为性能标准，并作为一种鼓励员工超越工作描述的工具，以获得认可和奖励。
10.如果需要，组织可以使用职位描述来修饰员工没有充分履行工作职责。
11.JD可以帮助识别某个职位所必需的特定技能和能力，或者适用于该职位的环境压力。一份精心设计的员工职位描述告诉求职者这份工作的要求。在阅读JD后，一些候选人可能会认为他们不适合这个职位或可能对这个职位不感兴趣。
职位描述与招聘启事的区别
职位描述是对公司职位的一种内部说明。它以正式的语气书写，并包含了申请人正在寻找的角色和职责的所有细节。然而，招聘广告是一个组织的职位空缺的外部广告，其目的是吸引候选人和申请人。求职信会以一种吸引人的语气写出来，它不仅包含了工作职位的信息，而且还包含了关于公司和福利他们的报价。
职位描述是解释公司职位的内部文件。它包含了关于角色和职责的细节，并且以正式的语气编写。另一方面，招聘启事是公开职位描述的广告。这是一份对外使用的报告，用来吸引和抓住候选人的注意力。
简而言之:职位描述解释了职位，而招聘启事则是推销职位。
职位描述的缺点
1.不是position-specific
通常情况下，公司会写一份员工的工作描述来涵盖所有从事相同工作的员工。但是这样的方法可能会忽略一些至关重要的细微差别。例如，一个组织中不同的部门主管可能有本质上相同类型的主要职责，但具体职责、在不同领域花费的时间和任务优先级可能在不同的经理之间有很大的差异。一个部门经理可能忙于例行公事和计划好的工作，而另一些部门经理则花更多的时间自发地执行和排除故障。职位描述应该反映每个职位的独特性，而不是试图涵盖太多不同的职位。如果不这样做，JD就不能准确地反映实际的工作设计。
2.描述性的，而不是指令性的
职位描述通常是在工作设计完成后才准备的，而且主要是根据现任者提交的数据准备的。其结果是:描绘的是现状，而不是应该是什么。各级管理人员都必须参与工作描述的准备，以控制设计，并确保所做的工作符合组织的最大利益。员工jd应该规定应该发生什么。定期检讨工作表现应该比较已经发生的情况和应该发生的情况，并在发现不一致时进行调整。公司经常让工作演变成“在职者的产品”——与在职者的利益相匹配的工作，而不是与组织的利益相匹配的工作。
3.混合着绩效标准、人员规格和/或规章制度
许多所谓的员工工作描述试图将绩效水平的期望——数量、质量、及时性和成本标准——与既定的绩效标准结合起来。一些公司已经采用了这些以结果为导向的描述，试图提高他们的职位描述的价值。但是绩效标准——衡量一个人的方法不是工作设计的一部分，因此，最好留给一个单独的绩效评估工具——可能附在职位描述上，但与之区别开来。
4.规章制度经常和职责声明混在一起
像“避免同时携带两个装满酸的烧杯”或“在仓库堆放物品时戴上安全帽”这样的陈述并不是对要做的工作的真正陈述。然而，像“每天检查地板以确保不滑”这样的声明可能是合理的职责声明。不可否认，在JD中应该包含的内容和最好留给单独文档的内容之间很难显示出适当的界限。
5.临时工作被忽略了
大多数工作都会时不时地安排一些临时任务。例如，特殊项目、委员会分配的任务和一次性任务可能必须委托给员工。任何提前计划在一年或更短时间内执行的任务都应该在工作描述中特别的临时任务部分。这是工作设计中完全合理的一部分，应该得到承认。不承认这样的工作(这是经常发生的)会导致年终绩效评估、工作量评估等方面的缺陷。一个很好的做法是每年——也许是在业绩评估期间——在职位描述中加入“临时任务”一栏。本节使其成为一个动态文档。认识到临时工作的重要性，并在职位描述中承认这一点，会刺激你定期回顾职位描述。
6.没有显示非任务时间是如何使用的
如果你把许多工作描述中与职责陈述相关的时间百分比加起来，你应该得到100%。你知道，这不可能是对的。没有人会把工作时间百分之百地花在工作上。经理和操作员工无所事事，等待延误，休息，在工作中社交，从事半工作活动，如工厂内或工厂外的旅行。工作描述应该通过将时间分配到非工作和半工作的活动中来认识到一个人的时间是如何被真正利用的。在一些工作中，这些都是非常耗时的类别。如果在职位描述中没有提及这些技能，这是对工作设计的严重曲解。
职位描述的好处
撰写员工职位描述似乎是一项艰巨的任务，但如果做得好，可以为您的组织带来很多好处。
1.更好的招聘
精心设计的职位描述是一种沟通工具，可以让员工和求职者清楚地了解对该职位的期望、职责、基本职责，以及该职位所需的能力、教育资格和经验。如果做得好，两者都能得到改善内部和外部招聘通过设定员工期望，并确保他们与业务对该角色的期望保持一致，还可以留住和激励最优秀的人才。
2.更好的薪酬数据
而直接薪酬可能不应该出现在职位描述中，但JD应该允许人们做一些研究，以确定给定角色的市场价值。如果做得好，员工的工作描述将帮助人力资源部门评估工作在现有薪酬结构中的位置，这样就不会产生填补角色时的不平等或压缩问题。
3.人计划
人员规划对公司的商业计划至关重要。为了执行和衡量组织任务和目标的成功，以下人员组成部分是必不可少的:
a.整个组织的完整职位描述列表显示了组织的所有角色，因此可以显示哪些职位是空缺的，并有助于未来的规划。
b.职位描述可以说明该职位在组织内所需要的角色和责任，以及未来的职业路线图，使招聘具有前瞻性。招聘经理之后不仅可以考虑候选人是否适合当前的空缺职位，还可以考虑候选人是否适合未来的晋升。
c.工作描述可以与绩效评估系统相匹配，以确定需要额外培训的领域。
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