不同的人力资源模型常用的模型我们做人力资源的,由保罗Boselie 8-box模型。8-box的人力资源管理模式显示了不同的内部和外部因素影响的有效性,我们在做什么人力资源。
8-box模型,首先,你可以看到外部一般市场背景下,外部人口市场背景,外部一般制度背景下,人口和外部制度环境。这些外部力量影响我们如何做人力资源。
例如,如果有一个特定的短缺技能在市场上,这也影响了我们如何采购、招聘和雇佣,而当有大量的合格的工人。制度环境也在改变:立法影响我们工作的方式在人力资源(如人力资源日常的影响),而工会工作委员会限制我们能做什么。
中间的核心过程始于配置。公司的历史,文化和所使用的技术都是影响我们沟通在人力资源的因素,我们要实现,以及如何有效的在我们的人力资源政策。所有这些因素影响我们的人力资源战略。
这是人力资源战略和实践8-box模型:
- 目的人力资源实践:
我们与我们的意向招聘、培训和其他实践事项但8-box的人力资源管理模式表明这只是一个起点。 - 实际的人力资源实践:
我们可以有好的意图但人力资源实践的执行是一个人事经理之间的合作。当经理决定用不同的方式来做事情,意图可以好,但实际的实践可以非常不同的帮助下8-box模型。 - 认为人力资源管理实践:
这是如何员工认为组织中发生了什么。人事经理可以做他们的绝对最好的,但是如果他们的活动以不同的方式被认为比他们的目的和实际完成,感觉不会反映实际的人力资源实践的帮助下8-box模型。 - 人力资源结果:
认为人力资源管理实践是8-box模型(希望如此)会导致某些人力资源的结果。这些是类似于标准的因果模型,人力资源,上面所描述的。人力资源结果导致关键人力资源目标(即成本效益、灵活性、合法性,等等),这反过来会导致最终的业务目标(如利润、市场份额、市值——所有相关组织的生存能力,和其他因素,有助于构建竞争优势)。
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