什么是离职率?
离职率指的是…的百分比员工离职在特定的时间范围内。对于一个协会来说，高流动率可能是昂贵的，因为在很多时候，撤退的工人应该被取代。对于老板或招聘经理来说，填补空缺职位可能是一件乏味的事情，而让基本职位空缺很长一段时间会影响你的关系。因此，企业应该努力避免高离职率。
员工流失率是如何计算的?
为员工流动率比率计算时，您所需要的是所需时期开始(B)和结束(E)时的活跃员工数量，以及在此期间离开(L)的员工数量。通过将初始和结束劳动力相加并除以2，可以得到平均(Avg)员工数量。
高离职率的原因是什么?
雇用大多数入门级员工
任何企业都以拥有大量的入门级员工而闻名，但甚至不是最佳人才保留计划将工作。你的一些员工可能会长期留在公司，也许他们中的一些人会进入高管职位。其他人可能会欣赏这部作品，把它看作是灵感的源泉额外的报酬或低压力的工作并在其他地方寻找更多的职业机会。
为你的入门级员工提供更多的福利，这样他们就可以在接下来的阶段同样获胜。这样做，会让他们有心情爬上管理工作的台阶，并在你的组织中呆得更久，因为他们可以最大限度地利用他们的洞察力。
来自竞争对手的更高或更好的报价
“更多”并不一定意味着明确无误的金钱支出补偿，尽管事实上它可以。它同样可以暗示更有适应性的时间表，更多的优势，以及更多的其他东西。留意他们是什么提供过去的小时率和工资率。
缺乏个人成长
发展和进步的机会是留住优秀员工的关键。如果一个代表感到陷入僵局，他们可能会寻求改变组织的机会来提高他们的地位和薪酬。
少或没有奖励和认可
如果有员工在争吵，你真诚的投入可以帮助他们处理好他们的责任，团结一致。缺乏奖励或认可会让员工觉得，他的工作没有被注意到，也没有工作的动力。他们感觉不到与工作的联系，最终会放弃。的最好的承认是真正的感激．了解员工并不是一件体面的事情表达对积极努力的赞赏的成功方法，同时建立这些活动和实践。
工作与生活不平衡
随着财务压力因素的扩大，组织不断要求一个人完成至少两个人的工作。当一个组织裁员或重建，带来更长的工作时间和周末的工作时，这一点尤其明显。员工被迫在i和i之间做出选择个人生活和工作生活．这与当前更年轻的劳动力不相符
微观管理绩效
细节在没有经理协调的情况下，似乎不确定他们的员工是否有能力发挥自己的作用。微管理剥夺了发展的机会，这不是你需要的。压抑、过度监督的员工很可能会对没有机会感到失望，这增加了高流动率。
组织需要员工拥有并被赋予能力!让员工有机会确定自己的想法和选择，这反过来会让员工更加融入组织，不太可能换工作。
如何降低人员流动率?
定性招聘流程
解决你的招聘过程可能很难。在任何情况下，花在处理业务上的时间和精力都会带来重大的结果，因为你可以选择轻松地摆脱那些不受欢迎的员工。你可以通过以下方法使招聘过程更简单有效
1)清晰扼要地定义工作职责和描述
2）设定候选人所需的预期技能申请工作角色
3)跟踪候选人是否符合预期的组织文化
4)期待应聘者愿意为公司付出多少
帮助员工实现个人成长
你的员工需要意识到他们是组织中受尊重的一部分。有一个功能对个体成长的影响为了表明你愿意为他们的成功投入资源，这最终会增加他们对组织的忠BOB电子平台玩法诚度
持续的反馈和认可
不懈努力认可你的员工赢得并奖励他们作为动力的来源。在这种情况下，当你的员工正在做一个项目时，不断地给他/她反馈和改进的方法，这有助于员工付出更多的努力，因此他会感到受到重视。提供奖励和赞扬所有的胜利可能看起来无关紧要，但它会促使留住员工避免组织人员流失
鼓励员工练习平衡工作和生活
平衡很重要。万一你雇员们工作受阻，他们会感到沮丧。督促你的每一位员工在中午充分休息，并保证他们的职责是合理的，他们不会被迫经常迟到或早退
结论
员工流动率可以揭露组织内部被掩盖的问题。高离职率是一个你不应该忽视的警示信号。调查你的入伍措施，改变你的工资和优势计划或巩固一个进步安排策略。最后，如果你能主动应对人员流失问题，你就会成功改进组织结构提高员工保留率
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