阿联酋
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让我引用一下我以前读过的高德纳公司的一份报告。所以这些数据并不是最新的，它有点旧了，但我认为它仍然是相关的。我读了高德纳公司的报告，你知道，虽然所有的组织都声称，员工是他们最大的资产，但事实并非如此。所以，你知道，高德纳说，你知道，公司在人力资源管理，或者，你知道，人力资源管理工具和客户管理工具之间花费的金额是介于人力资源管理1100万美元和客户资源管理410亿美元之间。CRM工具。所以你看，员工支出和客户支出之间有巨大的差异。我可以告诉你们，大概55个原因或者55件公司可以做的事情，来改变这种状况，但是我今天只会讲5件事。
所以我相信的第一件事是，我们需要把员工视为个体，你知道，我们讨厌大规模营销，你知道，你，我绝对不希望，你知道，一些强加给我们的东西，你知道，这与我们无关。相信我，你知道，如果我从电子邮件或WhatsApp或任何社交媒体上收到与我无关的东西，我要做的第一件事就是屏蔽它。所以，你知道，我不会再想起它了。我只是想确定我收到的任何东西都和我有关。员工也是一样。员工想要相关的东西，他们想要个性化的东西，你知道，迎合他们的需求，他们希望人力资源能够解决他们的问题，而不是解决非常普遍的问题。
所以人们希望他们的工作地点或工作场所与他们经常去的餐厅或现场购物的地方非常相似。所以他们想要的电子商务方面，非常非常关键的是，你知道，迎合员工的个人需求，我非常讨厌的是，你知道，一刀切的整个概念。这在人力资源部门非常普遍。我想到的第二件事是，你知道，我们需要向外看，所以我们需要超越人力资源，看看员工的需求。看看你所采取的任何主动行动。你知道，看看员工自助服务，看看绩效管理。它们总是指向内部。当我们推出一个员工自助服务工具时，我们在做什么，我们试图解决一个人力资源问题。
我们正在努力解决一个人力资源问题。当我们开发一个新的绩效管理工具时，我们在做什么，我们试图解决一个人力资源问题。我们在努力解决，你知道的，一些让我们的生活更简单的事情。有供应商来找我，跟我说，他们有很棒的人力资源管理工具他们有很棒的ESS工具。他们一直在和我谈论如何解决人力资源问题。
他们一直在谈论，你知道，这将如何方便我作为人力资源和领导。他们并没有讨论如何为员工提供便利。所以非常非常重要的一点是我们要向外看，而不是洞察。我相信的第三件事是，你知道，我们需要开始考虑那些每天或短期影响员工的策略，你知道，无论是激励计划，还是奖金结构，绩效管理计划，都是今天会影响员工的事情，都是近期会影响员工的事情，而不是一年或更长的时间才会发生的事情。
所以这个年度绩效评估的概念，你知道，季度评估真的没有意义。太长了。太远了。你知道，人们没有时间做这些。你知道，同样的道理，我相信，你知道，我们需要更多的转变而不是交易。所以，一旦你做了调查，你就会采取纠正措施。它是反应性的，它的事务。所以你做了一个调查，得到了一些反馈，然后采取了行动。我们需要变革。我们需要，你知道，在地面上，我们需要每天与员工交谈。 We need to be able to stand what they require. We need to be able to cater to those needs. We need to be able to cater to those needs. Now not cater to those needs six months on the line.
你知道，你去了一家餐厅，你想吃点什么，餐厅不能满足你的需求。你不会一直去餐馆，希望，你知道，一年后，他们能满足你的需求。你会马上停止去餐厅，然后说，嘿，你知道，这不是我喜欢的东西。这不是我喜欢的东西。我没有很好的经历。让我们看一些不同的东西。你不会给他们一年的时间，然后说，好吧，我今天给了他们反馈。让我等一年。
让我看看，他们会改变什么。如果他们不改变，我就会考虑换个餐厅。你知道吗，你得马上停止去。所以我们需要脚。我们需要衡量满意度。所以，你知道，我们需要衡量员工的满意度，就像我们衡量消费者的满意度一样，我们需要经常这样做。
你知道，我喜欢，你知道，世界的这一部分，你知道，多亏了科技，你进入了一个购物中心。他们知道你去购物中心，你回到家，你收到一封电子邮件，或者，你在WhatsApp上收到一条信息，你能给你的体验打分吗?有趣的是，如果你说了一些你不开心或不满意的事情，你会马上接到他们的电话。
你看到的是，你知道，发生了一些动作。所以下次你去商场的时候，情况就不同了，你知道，你可以看到他们认真对待你的反馈。我认为人力资源部门也需要这样做。同样的事情也需要发生在组织中。
应经常听取反馈意见。你知道，我讨厌年度调查这个概念，你知道，反馈调查或年度满意度调查，因为当你做调查的时候，当你整理结果的时候，当你向首席执行官的高级管理人员展示的时候，当你采取行动的时候，已经是时候进行下一次调查了。你知道吗?所以看起来你什么都没做。你知道，它需要非常频繁，人们需要看到他们的反馈是有价值的。他们的反馈被改变了。
他们的反馈是值得称赞的，你知道，他们想要改变的事情正在迅速改变。最后一件事，对我个人来说最重要的事情是让管理者参与进来。你知道，我相信一个组织的成功或失败取决于他们如何调动他们的直线经理，你知道，在大多数组织中，不幸的是直线经理是最无知的，你知道，在大多数组织中，他们被提拔时甚至没有意识到或甚至没有确保他们有能力做他们被提拔的事情。
所以，你知道，部门经理的晋升是基于他们的技术技能，而不是他们的人员管理技能。一旦他们升职了，就没有什么办法帮助他们或支持他们在这个职位上成长。我相信的另一件重要的事情是，你知道，你需要让他们参与到你在一个组织中采取的所有战略和倡议中，因为我相信直线经理对改变有最大的影响，你知道，或者带来积极的变化，甚至比领导者和高级执行官更大。
所以，该说的都说了。我认为，我们人力资源部门需要从销售和市场营销等部门学习很多东西。你知道，我们需要经常与我们的消费者保持联系。在这种情况下，我们的员工，我们需要能够定期从他们那里得到反馈。
我们需要了解他们的需求。我们需要能够满足他们的需要。你知道，我们需要能够理解，你知道，我们需要满足个性化的需求我们需要克服一刀切的整个概念，你知道，也许一直试图推出政策，你知道，与市场，销售，运营，后台办公室合作，它并不奏效。所以我们的方法，你知道，我们如何吸引员工的注意力是非常非常好的。
